Nyheder

Østre Landsret har stadfæstet byrettens dom, hvorefter det var berettiget at afskedige en tjenestemandsansat arbejdsmiljørepræsentant begrundet i betydelige samarbejdsvanskeligheder over en længere periode.

Frifindelse i sag om afskedigelse af tjenestemand

Af David Mølgaard Longerich og Lene Damkjær Christensen

 

Faktum i sagen

Tjenestemanden (A) havde siden 2006 været ansat i myndigheden, der er en selvstændig myndighed under Transport-, Bygnings- og Boligministeriets (herefter TRM) ressortområde. Han var også arbejdsmiljørepræsentant.

I 2012 anmodede TRM myndigheden om at udarbejde et notat, som skulle danne grundlag for senere besparelser. Som redegjort for i notatet skulle der i første række gennemføres nogle lovændringer. Herefter kunne der blive tale om flere stillingsnedlæggelser, herunder én stilling i A’s enhed.

Der havde i en årrække været problemer med arbejdsmiljøet i myndigheden og samarbejdsproblemer medarbejderne imellem og mellem ledelsen og nogle af medarbejderne. Arbejdstilsynet pålagde i 2012 myndigheden at træffe foranstaltninger mod mobning. Af en efterfølgende rapport fra en ekstern psykolog fremgik også, at der blandt medarbejderne var en række ledelsesresistente ”alfahanner”, der førte en dårlig tone og udviste en lav grad af samarbejdsvillighed over for ledelsen. Herudover blev det fremhævet, at samarbejdet med arbejdsmiljørepræsentanten ikke var optimalt.

I 2013 fik A en skriftlig advarsel for samarbejdsvanskeligheder med ledelsen, herunder at A havde skabt konflikter med ledelsen og rettet negative handlinger mod enkeltpersoner i ledelsen, der tangerede til grov mobning. A sygemeldte sig i forbindelse med advarslen og påklagede advarslen til TRM, som stadfæstede den.

Efter A’s tilbagevenden blev der i en periode på ca. et halvt år afholdt en række evalueringsmøder mellem A og ledelsen med det formål at skabe fremdrift i A’s arbejdsopgaver og forbedre samarbejdet og respekten for ledelsesretten. Der blev taget referater fra møderne, og i det omfang tillidsrepræsentanten deltog, fik hun også referaterne forelagt til godkendelse.

Møderne kom hovedsageligt til at omhandle A’s utilfredshed med ledelsen, uden at der blev fundet en løsning på uoverensstemmelserne.

I 2014 blev A afskediget diskretionært i henhold til tjenestemandslovens § 28, stk. 1, 1. pkt. begrundet i samarbejdsvanskeligheder. A’s centralorganisation anmodede ikke om en centralforhandling af sagen.

Sagens omdrejningspunkt og parternes synspunkter

A’s hovedsynspunkt under sagen var, at afskedigelsen begrundet i samarbejdsvanskeligheder reelt var en skinbegrundelse for at undgå at betale tre års rådighedsløn, når A’s stilling senere skulle nedlægges.

I fortsættelse heraf gjorde A derfor gældende, at han havde krav på rådighedsløn i tre år med henvisning til, at det siden 2012 lå fast, at der skulle gennemføres personalebesparelser, og at hans stilling ikke var blevet genbesat efter afskedigelsen.

Subsidiært gjorde A gældende, at afskedigelsen ikke var saglig, da samarbejdsvanskelighederne hovedsageligt ikke skyldtes ham, men derimod ledelsen. A mente sig derfor berettiget til en godtgørelse svarende til ét års løn.

TRM gjorde overordnet gældende, at afskedigelsen var sagligt og proportionalt begrundet i samarbejdsvanskeligheder. Til støtte herfor anførte Ministeriet bl.a., at samarbejdsvanskelighederne var behørigt dokumenterede i sagens skriftlige materiale, og at sagsøgeren i sin funktion som arbejdsmiljørepræsentant havde været særdeles bekendt med kravene til adfærd og opførsel ved arbejdets udførelse. Hertil kom, at ledelsen uden held havde forsøgt mindre vidtrækkende indgreb, herunder bl.a. tildelingen af en advarsel samt gennemførelsen af en række evalueringsmøder.

Overfor den subsidiære påstand blev der blandt andet henvist til, at der ikke i tjenestemandssystemet eksisterer en hjemmel til udmåling af godtgørelse for usaglig afsked.

Københavns Byrets dom af 8. juli 2016

Københavns Byret lagde indledningsvis til grund, at der var betydelige samarbejdsvanskeligheder mellem A og ledelsen. Den omstændighed, at der generelt hos myndigheden var samarbejdsproblemer og et dårligt arbejdsmiljø, skærpede imidlertid bevisbyrden for, at samarbejdsproblemerne mellem A og ledelsen hovedsageligt kunne tilskrives A.

Byretten fandt, at ledelsen i B havde udvist store bestræbelser med henblik på en løsning af samarbejdsproblemerne med A. Retten fandt det godtgjort, at årsagen til samarbejdsproblemerne i det væsentlige beroede på A’s adfærd, idet han ikke fulgte ledelsens instrukser for adfærd og kommunikation.

Endelig fandt byretten - med henvisning til den tildelte advarsel og den omfattende dialog mellem parterne - det godtgjort, at ledelsen i B havde forsøgt mindre vidtgående skridt end afskedigelse, og at afskedigelsen var sagligt begrundet i parternes samarbejdsvanskeligheder.

Herefter tog byretten frifindelsespåstanden til følge, idet byretten bemærkede, at der ikke fandtes holdepunkter for at tilsidesætte ministeriets begrundelse under henvisning til, at begrundelsen var en skinbegrundelse for en nedlæggelse af A’s stilling.

Østre Landsrets dom af 23. oktober 2017

Landsretten fandt ligesom byretten, at der i en længere periode havde været betydelige samarbejdsvanskeligheder mellem A og hans foresatte, og at det kunne lægges til grund, at ledelsen forgæves havde udvist store bestræbelser på at løse samarbejdsvanskelighederne.

Herefter fandt landsretten det godtgjort, at samarbejdsvanskelighederne skyldtes A’s forhold, idet han ikke havde fulgt ledelsens instrukser for adfærd og kommunikation. I den forbindelse lagde landsretten særlig vægt på referaterne af de mellem parterne afholdte møder, som tillidsrepræsentanten også havde godkendt.

Af de grunde, som var anført i byrettens dom, frifandt landsretten herefter ministeriet. Det kunne ikke føre til et andet resultat, at der på tidspunktet for afskedigelsen var overvejelser om personalereduktion.

Hvad viser dommen?

Afskedigelse begrundet samarbejdsvanskeligheder kræver fortsat, at arbejdsgiveren kan understøtte, at der eksisterer samarbejdsproblemer, at medarbejderen er hovedårsagen, og at der er gjort reelle bestræbelser for at løse problemerne, herunder mindre indgribende skridt end afskedigelse.

Sagen blev varetaget af Lene Damkjær Christensen.