Hvor loyal skal en medarbejder være?

Loyalitetspligtens baggrund

Det er en almindelig – og uskreven – regel, at en medarbejder skal udvise loyalitet i relation til sin arbejdsgiver.

Loyalitetspligten opstår, når en medarbejder påtager sig et arbejde for en arbejdsgiver, idet medarbejderen herefter – i et vist omfang – skal tage hensyn til og værne om arbejdsgiverens interesser.

Loyalitetspligtens omfang

I store træk indebærer loyalitetspligten, at medarbejderen ikke må agere på en måde, der direkte eller indirekte skader eller kan skade arbejdsgiveren.

Loyalitetspligten er således en bred og vidtrækkende forpligtelse for medarbejderen, der sætter grænser for forskellige typer af handlinger og undladelser. Omfanget, der fastlægges gennem retspraksis, indebærer blandt andet, at medarbejderen ikke må udtale sig kritisk eller negativt om sin arbejdsgiver.

Derudover kan loyalitetspligtens indhold være forskellig alt afhængig af, om der er tale om en privat eller offentlig ansættelse, og om arbejdsgiveren har udstedt særlige retningslinjer eller ligefrem indskærpet (en særlig) loyalitetspligt over for medarbejderen.

Hvornår går en medarbejder over grænsen?

I en afgørelse afsagt af Vestre Landsret i juni 2020 (U2020.3006V), fik en arbejdsgiver medhold i, at det var berettiget at bortvise en medarbejder, der efter at være blevet afskediget – til stor gene for arbejdsgiver – havde slettet alle sine arbejdsmails og fremtidige møder i Outlook samt medtaget kundernes visitkort. Landsretten fandt, at sletningen var udtryk for en illoyal adfærd, der berettigede arbejdsgiver til at bortvise medarbejderen.

Loyalitetspligten omfatter også pligten til at værne om arbejdsgiverens konkurrencemæssige position. Dette kom også til udtryk i en nyligt afsagt dom fra Vestre Landsret (VLD af 23. november 2020), hvor en direktør, der – efter at have opsagt sin stilling og mens vedkommende var suspenderet – deltog i et møde med en konkurrerende virksomhed og en af arbejdsgiverens kunder. Landsretten gav arbejdsgiveren medhold i, at direktøren havde udvist en så grov forsømmelse af sin loyalitetspligt, at en bortvisning var berettiget. Retten lagde i den forbindelse vægt på, at direktøren havde fået indskrænket sine ledelsesbeføjelser og tillige havde fået indskærpet sin loyalitetspligt over for arbejdsgiveren.

En trussel om at optræde illoyalt over for sin arbejdsgiver kan også begrunde en bortvisning. Det fastslog Vestre Landsret eksempelvis i den ældre afgørelse fra 2005 (VLD af 8. december 2005), hvor en afskediget direktør – i overværelse af en kollega – havde truet med at opføre sig illoyalt i forhold til arbejdsgiverens kunder og konkurrenter.

Særligt om brugen af sociale medier

Loyalitetsforpligtelsen gælder også, når medarbejderen bruger sociale medier. Selvom sociale medier i udstrakt grad betragtes som private, er en stor del af den information, der deles, offentligt tilgængelig. Skadende ytringer om arbejdsgiveren på sociale medier kan derfor blive anset som værende et brud på loyalitetspligten.

I praksis har det da også ført til bortvisning af medarbejdere, som – efter at være blevet afskediget – har angrebet eller udtalt sig kritisk om ledelsen på de sociale medier.

Det er derimod som altovervejende udgangspunkt ikke i strid med loyalitetspligten, hvis medarbejderen på de sociale medier tilkendegiver, at vedkommende er blevet afskediget eller har opsagt sin stilling – så længe tilkendegivelsen ikke suppleres med en begrundelse, der kan skade arbejdsgiver.

Den tidsmæssige udstrækning

Den tidsmæssige udstrækning af loyalitetspligten anses for knyttet til vederlagsforpligtelsen – hvor medarbejderen er forpligtet til at være loyal og arbejdsgiveren forpligtet til at betale løn.

Loyalitetspligten gælder således også i en eventuel opsigelsesperiode, herunder også ved suspension eller fritstilling.

Ved fritstilling er medarbejderen fritaget for tjeneste og kan påtage sig et nyt arbejde. Da ansættelsesforholdet imidlertid ikke ophører før opsigelsesvarslets udløb, må medarbejderen ikke påtage sig konkurrerende arbejde, idet dette vil være i strid med loyalitetspligten.

Sanktioner i tilfælde af overtrædelse

Arbejdsgiverens reaktionsmuligheder over for medarbejderens illoyale handlinger kan være påtale, advarsel, afskedigelse og – i yderste konsekvens – bortvisning.

Hvis medarbejderen skal tildeles en sanktion, skal den illoyale adfærd være utilbørlig. Medarbejderens (højtstående) stilling, hensigt med adfærden, kendskab til arbejdsgiverens interesser og brud på dennes retningslinjer er nogle af de forhold, som kan skærpe vurderingen. Omvendt kan arbejdsgiverens passivitet og manglende indskriden over for tidligere hændelser være formildende omstændigheder.

Loyalitetspligt ved opsigelse

Reaktionsmulighederne i en eventuel opsigelsesperiode er (selvsagt) oftest begrænset til en eventuel bortvisning, men hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt, kan medarbejderens brud på loyalitetspligten i visse tilfælde også medføre et erstatningsansvar.

Illoyaliteten skal dog have karakter af væsentlig misligholdelse, hvis den skal kunne begrunde bortvisning. I modsat fald kan arbejdsgiveren ifalde erstatningsansvar og pligt til at betale medarbejderen en godtgørelse.

Særligt i opsigelsessituationen kan det være vigtigt at få indskærpet medarbejderens loyalitetspligt i opsigelsesperioden – og også hvad der nærmere ligger heri.