Hvordan sikrer vi diversitet i advokatbranchen? Highlights fra Women in Law Forum 2025

”Advokatbranchen er fuld af talentfulde kvinder, men de drives ikke nødvendigvis af hverken prestige, partnertitler eller penge. Det kan være en af grundene til, at alt for få er at finde i de øverste ledelseslag og ejerkredse. Formålet med dagen var blandt andet at få skabt et miljø og en dialog, hvor det er naturligt – også for kvinder – at have høje ambitioner og tage det næste skridt op ad karrierestigen”, fortæller partner og advokat Maiken Toftgaard, Poul Schmith/Kammeradvokaten. Maiken var en af oplægsholderne på Women in Law Forum.

Highlights fra dagen

Her er nogle udvalgte highlights fra de forskellige oplæg og paneldebatten på Women in Law Forum:

Nysgerrighed og empati er afgørende: Når vi taler om diversitet, er det let at tænke i faste kategorier. Men mennesker er forskellige på tværs af køn, baggrund og erfaringer. Hvis vi vil skabe reelle forandringer, skal vi turde tage samtalen og være åbne for perspektiver, der udfordrer vores egne.
 
Psykologisk tryghed er en forudsætning: Teams præsterer bedre, når medarbejdere tør dele idéer, stille spørgsmål og sige fra uden frygt for negative konsekvenser. I en DEI-kontekst betyder det, at vi ikke kun skal have forskellige stemmer i rummet – vi skal også sikre, at de bliver hørt.
 
Rollemodeller gør en forskel: Det er lettere at navigere en ambitiøs karrierevej, når man kan spejle sig i nogen, der har gået den vej før. Når vi ser diversitet i ledelse, sender det et vigtigt signal: At der er plads til flere perspektiver på beslutningsniveau, og at karriereveje er åbne for dem, der tidligere ikke har set sig selv dér.

67 % af Gen Z anser diversitet og inklusion som afgørende faktorer, når de vælger arbejdsgiver. For at tiltrække og fastholde talenter fra denne generation, især kvinder, er det vigtigt at skabe inkluderende arbejdsmiljøer.

Diverse teams træffer bedre beslutninger:  Tænk på de personer, du søger råd hos – ligner de dig? Vi søger ofte sparring hos dem, der deler vores perspektiver, hvilket kan fastholde eksisterende mønstre. For at skabe forandring skal vi opsøge forskellighed. Når forskellige køn, kulturer og baggrunde mødes, styrkes evnen til at forstå komplekse udfordringer og finde bæredygtige løsninger.

”Ved vores Women in Law Forum blev det tydeligt, at ægte forandring starter med, at vi lytter til hinanden. Ikke nødvendigvis for at være enige, men for at forstå. Uden den forståelse bliver det svært at skabe reel inklusion – og uden inklusion bliver diversitet kun et tal i en statistik”, udtaler partner og advokat Milena Krogsgaard, Poul Schmith/Kammeradvokaten – og deltager på Women in Law Forum.

Handlingsplan for ligestilling, diversitet og inklusion

I 2023 lancerede Poul Schmith/Kammeradvokaten en ambitiøs handlingsplan for ligestilling, diversitet og inklusion. Med denne handlingsplan satte vi yderligere tryk på ligestillingsindsatsen med en række konkrete målsætninger og nye initiativer. 

Vi kick-startede handlingsplanen med obligatorisk bias-træningsuddannelse af alle i firmaet ift. at få en fælles grundforståelse af, hvad bias og diversitet er, hvordan vi skal arbejde med det fremadrettet, samt hvad vi skal være opmærksomme på i det daglige.  Dertil nedsattes et Diversitetsudvalg med det formål at rådgive og understøtte det strategiske arbejde med at øge diversiteten i firmaet på forskellige parametre. Udvalgets arbejde er forankret i firmastrategien, som bl.a. rummer målsætninger om at forbedre oplevelsen af, at alle har lige muligheder for karriere.

Der er sidenhen blevet gennemført en lang række indsatser, som har ført til nye og forbedrede processer og tiltag på flere niveauer i forretningen. Det drejer sig blandt andet om følgende:

• Vi har styrket vores interne processer omkring kalibrering af performance, løn og bonus, hvor bias nu konsekvent drøftes, og vi udfører kalibreringstjek af data på mange niveauer på tværs af bl.a. køn.
• Vi har styrket vores ledelseskvalitet gennem solide interne udviklings- og ledelsesforløb.
• Vi har indarbejdet bias-træning som fast element i vores GROW Leadership-uddannelse for alle med direkte ledelsesansvar.
• Vi tilbyder flere muligheder for fleksible karriereveje.
• Vi har skærpet fokus på trivsel og livsfaser, f.eks. ifm. overgangsalder og fasttidsmodeller.
• Vores GROW Partner Potential-program er ombygget med mere fleksibel deltagelse og afvikling.
• Vores barselskoncept er udbygget med flere touch points undervejs, ligesom mange teams arbejder med at sikre et godt forløb også før og efter barsel, så man kommer godt tilbage.
• Vi har indarbejdet et dogmekoncept for at styrke vores løbende opmærksomhed på diversitet i vores kommunikation og i pitches, tilbud og ifm. konferencer, netværk mv.

Diversitet og inklusion i hverdagen kræver imidlertid stadig en vedvarende og fokuseret indsats. Både vi og branchen som helhed har stadig en lang række udfordringer, der skal håndteres, for det er ikke noget, man løser fra dag til dag. I 2025 vil vi involvere organisationen mere i at sætte spot på de områder, hvor vi kan styrke diversiteten yderligere og skabe de rette betingelser for, at alle talenter kan trives og udvikle sig.