Værdighedskravet som offentligt ansat

Decorum (værdighedskravet)

Inden for tjenestemandsretten er det lovfastsat, at arbejdsgiver kan stille krav til medarbejderens adfærd i og uden for tjenesten. Det følger af tjenestemandslovens § 10:

”Tjenestemanden skal samvittighedsfuldt overholde de regler, der gælder for hans stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.”

Overenskomstansatte inden for den offentlige forvaltning mv. og privatansatte er også undergivet et decorumkrav (værdighedskravet). Decorumkravet følger af forholdets natur, idet en person, der ikke nyder fornøden tillid og agtelse, vanskeligt kan udfylde den pågældende stilling på en hensigtsmæssig måde.

Værdighedskravet drejer sig om, at den ansatte skal udvise en adfærd på arbejdet og i fritiden, som efter tidens normer og samfundsopfattelse er acceptabel og anstændig i forhold til den (tjeneste)stilling, som den pågældende varetager. Det betyder således, at kravet til de ansatte ændres over tid. Det følger f.eks. af en gammel dom fra 1920’erne, at det var i strid med værdighedskravet, at en kvindelig medarbejder havde giftet sig, hvorfor hun sagligt kunne opsiges. En sådan afgørelse vil vi heldigvis ikke se i dag.

Værdighedskravet kan også være forskelligt fra stilling til stilling og afhænger i høj grad af, hvor den pågældende er ansat, hvor i hierarkiet den pågældende er ansat, og hvilken funktion den pågældende udfører.

Den overordnede ansatte skal i kraft af sin hierarkiske position udadtil over for borgerne og indadtil i forhold til underordnede medarbejdere fremstå som et godt eksempel. Jo højere og jo mere central og magtfuldt placeret, desto større krav kan stilles til pågældendes dømmekraft og omdømme, og at den ansatte overholder udstukne retningslinjer, f.eks. sagen om den administrerende direktør i en kommunal sundhedsforvaltning, som blev afskediget som følge af kendskab til manglende udførelse af lovpligtigt tilsyn på kommunens plejehjem, UfR 2009 side 999 H.

Højesteret fandt, at direktøren som øverste forvaltningschef i flere tilfælde havde tilsidesat sine tjenestepligter ved blandt andet ikke at have sikret, at de pligtige tilsyn blev prioriteret som en opgave, og at direktøren tværtimod godkendte en ’neddrosling’. Derudover havde direktøren givet en urigtig fremstilling af den viden, han havde haft om den manglende gennemførelse af tilsynene, og af rollefordelingen i ledelsen.

Højesteret udtalte sammenfattende, at det, der kunne bebrejdes direktøren, var en åbenbar lovovertrædelse på et område, som måtte anses for politisk følsomt, en klar tilsidesættelse af pligten til loyalt at betjene de politiske beslutningstagere samt en tilsidesættelse af den sandhedspligt, der påhvilede direktøren som forvaltningschef, og i den forbindelse et alvorligt illoyalt svigt i forhold til den øvrige direktion.

På denne baggrund havde direktøren ved grov misligholdelse gjort sig uegnet til at forblive i stillingen, og kommunen var derfor berettiget til at opsige ham som sket.

Stillingens karakter kan også give et øget krav. F.eks. påhviler der som lærer et særligt ansvar i forhold til børn og unge, for hvem den ansatte har ansvar. Den ansatte må f.eks. ikke tilskynde til grænseoverskridende adfærd, jf. UfR 2007 side 692 Ø. Lærere må heller ikke udnytte den særlige relation og fortrolighedsforhold, som kan opstå mellem større elever og lærere. Dette kan i helt særlige tilfælde også udstrækkes til, efter elev/lærerforholdet er ophørt.

Strafbare forhold begået i arbejdstiden

Strafbare forhold begået i arbejdstiden vil ofte være mere kompromitterende, idet handlingen ud over at være strafbar tillige er sket i arbejdstiden. Det beror imidlertid på forholdets karakter og grovhed. Det er op til arbejdsgiver at vurdere, hvilken konsekvens en handling skal få, og om det har betydning for den ansattes efterlevelse af værdighedskravet. I tilfælde, hvor ansættelsesmyndigheden er direkte forurettet, f.eks. ved berigelseskriminalitet, bestikkelse mv., vil det som hovedregel kunne medføre afskedigelse.

Et eksempel på at afskedigelse var saglig, selvom det ikke var arbejdsgiverens ejendom, der blev stjålet, er sagen om ”colatyven”, FV2019.0034.

Medarbejderen var ansat som teknisk servicemedarbejder på et gymnasium i august 2017. I oktober 2018 blev medarbejderen bortvist for tyveri af to colaer fra café- og festudvalgets depot. På baggrund af en videooptagelse kunne det konstateres, at medarbejderen var gået ned i en kælder kl. 11.33, hvor der var adgang til depotet, og at han kom op fra kælderen med en cola i hånden kl. 11.37. En serviceleder havde taget billeder fra depotet kl. 11.05 og kl. 12.11, og disse viste, at der var blevet taget to colaer fra depotet i dette tidsrum.

Medarbejderen forklarede, at han havde haft en cola i sin jakkelomme, da han gik ned i kælderen, og at han havde åbnet denne, da han var nede i kælderen. Han forklarede, at han ikke havde taget colaer fra depotet.

Opmanden anså det for påvist, at medarbejderen havde taget to colaer fra depotet. Den meget beskedne værdi af de to colaer talte imod en bortvisning, men opmanden bemærkede imidlertid, at der var tale om et groft tillidsbrud, hvor medarbejderen havde anvendt den nøgle, han var betroet via sit arbejde, til at skaffe sig adgang til festudvalgets (og ikke arbejdsgiverens) sodavand. Dette ansås for at være så grov en misligholdelse, at en bortvisning var berettiget.

Strafbare forhold uden for arbejdstiden 

Hvis arbejdsgiver vil reagere over for strafbare forhold begået uden for arbejdstiden, må der stilles det krav, at de har en sådan grovhed, at det på afgørende vis svækker den pågældendes værdighed.

Hvorvidt det er berettiget at reagere ansættelsesretligt, afhænger af forholdets grovhed og betydning for ansættelsesforholdet. Det har også betydning, hvilken funktion den pågældende ansatte varetager.

Det er en skærpende omstændighed, hvis den ansatte overtræder den lovgivning, som pågældendes arbejdsgiver og som pågældende eventuelt selv er ansat til at håndhæve over for borgerne.

Sagen fra november 2021 – tema og faktiske omstændigheder

Sagen handlede om en medarbejder, der siden 2017 havde været ansat som mekaniker hos Forsvaret.  

Under ansættelsen blev han dømt 30 dages betinget fængsel for blufærdighedskrænkelse og trusler, da han i en kortere periode havde skrevet nogle beskeder indeholdende uanstændige tilnærmelser til en 16-årig pige fra den idrætsforening, hvor han i sin fritid hjalp ulønnet til som hjælpetræner.

Umiddelbart efter blev medarbejderen afskediget. Begrundelsen herfor var, at det begåede strafbare forhold var af en så væsentlig og alvorlig karakter, at det udgjorde en overtrædelse af værdighedskravet.

Medarbejderen gjorde gældende, at afskedigelsen ikke var berettiget, da der alene var tale om et enkeltstående tilfælde af dårlig dømmekraft i en privat dialog. Han mente ikke, at tilliden til ham skulle svækkes som følge af dommen, ligesom tilliden til Forsvaret ikke kunne påvirkes, da dommen ikke var offentligt kendt.

Forsvaret gjorde omvendt gældende, at de strafbare handlinger var egnede til at svække Forsvarets almindelige omdømme, som netop indtager en særlige position i samfundet, der medfører et skærpet værdighedskrav til de ansatte.

Opmandens begrundelse og resultat

Opmanden skulle således tage stilling til, om der var et berettiget grundlag for at afskedige medarbejderen. Indledende blev det fastslået, at overenskomstansatte i den offentlige forvaltning er omfattet af et værdighedskrav såvel i som uden for tjenesten. I den forbindelse kræver det en konkret vurdering at bestemme, om der i det enkelte tilfælde er sket en tilsidesættelse af kravet.

I denne vurdering kan det blandt andet have betydning, hvilke opgaver myndigheden varetager, hvorvidt vedkommende er over- eller underordnet, og om forholdet er begået i eller uden for tjenesten. Opmanden understregede desuden, at det kan have betydning, om myndigheden i personalepolitikken har fremhævet, at konkrete forhold er særligt uacceptable.

Selvom den pågældende medarbejder var ansat i en underordnet stilling og havde begået overtrædelsen uden for tjenesten, udtalte opmanden, at der var tale om forhold, som vidnede om mangel på dømmekraft og selvkontrol hos medarbejderen. Dette påvirkede Forsvarets tillid til medarbejderen, også selvom de pågældende strafbare forhold ikke var kendt af offentligheden. I den forbindelse havde det ikke betydning, at medarbejderen ikke indtog en rolle som personlig hjælpetræner for den 16-årige pige.

Opmanden lagde endvidere vægt på, at det fremgår af Forsvarets vejledning om krænkende adfærd, at der gælder en nultolerance over for krænkende adfærd, og at Forsvaret således har særligt fokus på kønskrænkende adfærd.  

Herefter fandt opmanden, at Forsvaret havde foretaget en konkret vurdering af de relevante hensyn, og at det var berettiget at afskedige medarbejderen.

Hvad viser kendelsen?

Værdighedskravet gælder ikke alene for tjenestemænd, men et tilsvarende krav gælder også både i og uden for tjenesten for overenskomstansatte i den offentlige forvaltning.

Kendelsen belyser en række omstændigheder, som kan inddrages i vurderingen af, om en medarbejders tilsidesættelse af værdighedskravet kan have ansættelsesretlige konsekvenser. I den forbindelse fremgår det, at det ikke har afgørende betydning, om en begået forseelse reelt har betydning for udførelsen af medarbejderens arbejde, da værdighedskravet ikke angår medarbejderens faglighed.

Kendelsen viser, at det har betydning, om der er tale om en myndighed, som er særligt afhængig af offentlighedens tillid, herunder at de ansatte er i stand til at handle med nødvendig ro og velovervejethed. I den forbindelse er det ikke afgørende, om det pågældende forhold er offentligheden kendt, da myndigheden til enhver tid skal kunne stå til ansvar for sine personaledispositioner.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsens interesser i sagen fra november 2021 blev varetaget af advokat Jonas Blegvad Jensen.