Voldgiftsklausuler i ansættelsesforhold - Kan man aftale voldgift med alle medarbejdere?

GENERELT OM VOLDGIFTSKLAUSULER

I Danmark er udgangspunktet, at civile tvister indbringes for de almindelige domstole, der virker efter retsplejelovens regler. Hertil kommer, at der inden for det ansættelsesretlige område også findes fagretlige afgørelsesorganer, herunder Arbejdsretten, Tjenestemandsretten og faglig voldgift. Der er dog langt hen ad vejen mulighed for at indgå en såkaldt voldgiftsklausul, som medfører, at en sag skal behandles af en voldgiftsret i stedet for de civile domstole. En voldgiftsret er en privat domstol, der nedsættes på begæring af en af sagens parter. Voldgift, der finder sted i Danmark, er i udgangspunktet reguleret af voldgiftsloven.

En voldgiftsklausul er således udtryk for et fravalg af de almindelige domstole. Voldgiftsbehandling forudsætter i modsætning til domstolsbehandling, at parterne er enige om at lade en tvist afgøre ved voldgift. Er der indgået en gyldig voldgiftsaftale, skal domstolene som udgangspunkt efter påstand afvise retssagen, jf. voldgiftslovens § 8. Det er imidlertid ikke alle tvister, som kan afgøres ved voldgift. Kun tvister, der opfylder kravet om arbitrabilitet efter voldgiftslovens § 6, kan afgøres ved voldgift.

RETSREGLER TIL HINDER FOR VOLDGIFTSKLAUSULER

Voldgiftslovens § 6 fastslår, at tvister i retsforhold, som parterne har fri rådighed over, kan afgøres ved voldgift, medmindre andet er bestemt. Det afgørende er, om der er tale om en dispositiv tvist, som efter sin art kan afgøres ved voldgift. Det bærende hensyn bag indskrænkningen er, at tvister, som er særligt væsentlige for samfundet, for tredjemand eller for parterne, bør afgøres af de almindelige domstole under alle gældende retssikkerhedsgarantier efter retsplejelovens regler. Domstolene kan derfor også altid tage stilling til, om en tvist efter voldgiftsloven § 6 er egnet til voldgiftsbehandling.

Det kan være særskilt bestemt, at dispositive tvister af en bestemt type ikke kan undergives voldgift. Eksempelvis fastslår voldgiftslovens § 7, stk. 2, at en voldgiftsaftale, der er indgået, før tvisten opstod, ikke er bindende for forbrugeren i sager om forbrugeraftaler. 

Hensynene bag begrænsningen af brugen af voldgiftsklausuler i forbrugeraftaler gælder i et vist omfang tilsvarende for ansættelsesforhold, særligt hvor der er tale om sædvanlige lønmodtagere. Der er dog ingen regler, som generelt hindrer indgåelse af voldgiftsklausuler i ansættelsesforhold. Tvister i ansættelsesforhold kan derfor som udgangspunkt godt afgøres ved voldgift. Der gælder dog en række undtagelser til dette udgangspunkt.

Det kunne overvejes, om voldgiftsklausuler skal tilsidesættes, hvor en tvist vedrører præceptiv lovgivning, eftersom voldgiftslovens § 6 opstiller krav om, at alene tvister, som parterne har ”fri rådighed” over, kan afgøres ved voldgift. Ifølge forarbejderne til voldgiftsloven har det dog ikke været hensigten at udelukke voldgiftsbehandling af tvister, der angår præceptive regler. 

Bestemmelsen i aftalelovens § 36 kan tillige medføre, at en voldgiftsklausul skal tilsidesættes, hvis en af parternes retsstilling bliver åbenbart forringet ved voldgiftsbehandling. Ved bedømmelsen efter aftalelovens § 36 er styrkeforholdet mellem parterne væsentligt. Voldgiftsklausuler i forhold til direktører og ledende medarbejdere vil som udgangspunkt ikke blive tilsidesat. For andre medarbejdere må der foretages en vurdering af, om voldgiftsklausulen har et sagligt grundlag. Hvor der er tale om betroede medarbejdere, kan voldgift have saglige grunde, f.eks. i relation til tvister om forretningshemmeligheder samt kunde- og konkurrenceklausuler. Ved vurderingen af, om en voldgiftsklausul skal tilsidesættes som urimelig efter aftalelovens § 36 kan det vægtes, om lønmodtageren opfylder de økonomiske betingelser for fri proces, men ikke kan opnå fri proces, fordi sagen skal afgøres ved voldgift. Der findes ikke principielle afgørelser, som belyser, hvordan domstolene bedømmer en sådan situation, men det er nærliggende at antage, at sådanne overvejelser vil indgå som et vigtigt moment.

RETSPRAKSIS OM VOLDGIFTSKLAUSULER

Klarhedskravet

Unddragelse af domstolsbehandling som følge af en voldgiftsklausul forudsætter, at aftalen om voldgift er vedtaget med tilstrækkelig klarhed. Klarhedskravet har givet anledning til tvister i praksis. 

Højesteret tog den 1. juni 1981 stilling til, om en voldgiftsklausul i en ansættelseskontrakt var vedtaget med tilstrækkelig sikkerhed og klarhed. Sagsøgeren havde ved en standardkontrakt, som indeholdt en voldgiftsklausul, været ansat som stabschef i et selskab. Senere blev han ansat som koncerndirektør ved en skrivelse, som henviste til ansættelsesvilkårene under hans tidligere ansættelse. Henvisningen til ansættelseskontrakten var ikke tilstrækkelig til at opfylde kravet om en voldgiftsaftales klarhed, hvorfor en retssag om den pågældendes bortvisning ikke var afskåret domstolsbehandling.

Østre Landsret tog ligeledes den 3. juni 2010 stilling til, om en voldgiftsklausul var vedtaget med den fornødne klarhed i relation til en funktionær, der besad en stilling af betroet karakter. Af en ansættelseskontrakt underskrevet i oktober 2007 fremgik, at enhver tvist, som måtte opstå i anledning af kontrakten, skulle afgøres endeligt og inappellabelt ved voldgift. En senere ikke-underskrevet ansættelsesaftale indeholdt ikke nogen voldgiftsklausul. Landsretten lagde til grund, at funktionæren fra november 2008 blev aflønnet i overensstemmelse med de vilkår, der fremgik af den ikke-underskrevne ansættelseskontrakt, hvorfor denne måtte anses for gældende mellem parterne. Da der ikke var indsat en voldgiftsklausul i den nyeste kontrakt, kunne voldgift ikke anses for aftalt, hvorfor tvisten skulle behandles ved domstolene.

Hvis domstolsbehandling skal afskæres, er det desuden en betingelse, at voldgiftsklausulen klart omfatter den konkrete tvist.

Den 20. februar 1986 fastslog Højesteret, at en voldgiftsklausul i en direktørkontrakt ikke gjaldt for et søgsmål om krav i anledning af en bortvisning. Af ansættelseskontrakten fremgik: ”[e]nhver tvist om nærværende aftales forståelse, fortolkning og/eller udfyldning kan ikke indbringes for de almindelige domstole, men afgøres endeligt ved voldgift”. Højesteret udtalte, at uanset at berettigelsen af kravene skulle afgøres med udgangspunkt i de rettigheder og forpligtelser, der fulgte af ansættelseskontrakten, fandtes tvisten ikke at kunne anses for omfattet af voldgiftsklausulen. Højesteret så derfor bort fra voldgiftsklausulen og hjemviste sagen til Sø- og Handelsretten. 

På samme måde skulle Østre Landsret den 12. februar 2012 tage stilling til, hvorvidt en voldgiftsklausul afskar en cheftræner i en boldklub fra at anlægge sag om godtgørelse efter lov om ansættelsesbeviser ved de almindelige domstole. I ansættelsesaftalen stod der, at ”[s]åfremt der måtte opstå uenighed mellem parterne om nærværende kontrakt og uenigheden ikke kan løses forligsmæssigt, er parterne enige om at lade en voldgiftsret afgøre den pågældende tvist.” Landsretten lagde vægt på, at voldgiftsklausulen efter ordlyden vedrørte ”uenighed mellem parterne af nærværende kontrakt”. Under henvisning til voldgiftsklausulens ordlyd samt til at tvisten angik krav på godtgørelse baseret på lovgivning og at parterne ikke var enige om voldgiftsbehandling, fastslog landsretten, at medarbejderen ikke var afskåret fra at få tvisten behandlet ved domstolene.

Vestre Landsret tog den 11. juli 1977 tilsvarende stilling til, hvorvidt en tvist om godtgørelse efter funktionærlovens § 2 b i forbindelse med opsigelsen af en destinationschef i et rejsebureau var omfattet af en voldgiftsklausul i ansættelseskontrakten. Arbejdsgiveren påstod sagen afvist under henvisning til voldgiftsklausulen, der angav at ”[e]nhver uoverensstemmelse vedrørende nærværende overenskomst og dennes fortolkning afgøres endeligt og inappellabelt ved voldgift.” Landsretten fandt, at den konkrete tvist ikke var omfattet af voldgiftsklausulen, idet tvisten ikke vedrørte kontrakten eller dennes fortolkning, men alene spørgsmålet om rækkevidden af funktionærlovens § 2 b.

Fortolkning af kontrakter og præceptive regler

Retspraksis tyder også på, at der skal sondres mellem, om en sag vedrører fortolkning af ansættelseskontrakten eller fortolkning og anvendelse af præceptive regler. Hvis tvisten angår anvendelse og fortolkning af præceptiv lovgivning, er der en formodning for, at domstolene vil se bort fra en voldgiftsklausul. Domstolene påser i den forbindelse, om der har været sagligt grundlag for at aftale voldgift. I den forbindelse er det afgørende, om der er tale om en højerestående medarbejder, hvor der f.eks. er særligt behov for hemmeligholdelse. Er der omvendt tale om en sædvanlig lønmodtager, vil domstolene være mere tilbageholdende med at acceptere en voldgiftsklausul.

Dette kan særligt udledes af Østre Landsrets dom af 14. marts 2007. Dommen viser, at tvister om præceptive regler (i den konkrete sag en fortolkning af funktionærlovens § 17 a, jf. § 21) kan afgøres ved voldgift, hvor der har været et sagligt grundlag for at aftale voldgift. Der var tale om en senioranalytiker i en bank, som anlagde sag om udbetaling af et bonusbeløb efter ansættelsesforholdets ophør. Arbejdsgiveren påstod sagen afvist fra domstolene med henvisning til, at ansættelseskontrakten indeholdt en voldgiftsklausul, hvorefter hver af parterne kunne forlange en tvist, der ikke kunne løses ved forhandling, indbragt for en voldgiftsret. Landsretten fandt, at den omhandlede tvist var omfattet af voldgiftsbestemmelsen, og at virksomheden havde haft et ”sagligt grundlag for at kræve af virksomhedens nøglemedarbejdere, at der i deres ansættelseskontrakter optages en voldgiftsbestemmelse for tvister, der udspringer af ansættelsesforholdet.” Landsretten afviste derfor sagen og påpegede, at der ikke var grundlag for at tilsidesætte voldgiftsklausulen efter funktionærlovens § 21 eller på andet grundlag. Dommen henviser ikke til aftalelovens § 36, men er et eksempel på, at domstolene har foretaget en konkret vurdering af voldgiftsklausulens saglighed. Landsretten lagde særligt vægt på, at der var tale om en nøglemedarbejder, og at den pågældende havde forstået og accepteret voldgiftsklausulen. Der var derfor ikke grundlag for at tilsidesætte voldgiftsbestemmelsen.

Østre Landsrets dom af 20. december 2019 bekræfter denne retsstilling. I dommen tog landsretten stilling til en voldgiftsklausuls forenelighed med funktionærlovens § 21 i en sag om bortvisning af en it-konsulent. Landsretten fandt, at medarbejderen som it-konsulent havde haft adgang til særligt følsomme oplysninger om selskabets kunder, og at medarbejderen ved indgåelsen af ansættelsesaftalen var bevidst om voldgiftsklausulen, som efter sin ordlyd var klar og tydelig. I medfør af voldgiftsklausulen blev sagen derfor afvist fra domstolene.

Sammenfattende om medarbejdergrupper

Retspraksis viser, at domstolene er tilbøjelige til at acceptere voldgiftsklausuler i relation til tvister om fortolkning af præceptive regler, når der foreligger en klar voldgiftsaftale i relation til ledende medarbejdere eller medarbejdere, som arbejder med særligt fortrolige oplysninger. 

I forhold til direktører, der ikke omfattes af den præceptive ansættelsesretlige lovgivning, er retspraksis tydelig omkring, at en voldgiftsklausul er bindende, når aftalen i øvrigt er klar og utvetydig., jf. bl.a. U 1992.440 Ø. Voldgiftsklausuler i direktørkontrakter accepteres således som udgangspunkt med den konsekvens, at domstolene må afvise tvister, der udspringer af en sådan kontrakt.

FORDELE OG ULEMPER VED VOLDGIFT

Det kan ikke generelt siges, at voldgiftsbehandling er bedre eller dårligere end almindelig domstolsbehandling, men en række faktorer er væsentlige at have for øje.

Hensynet til diskretion anføres ofte til fordel for voldgift og vil typisk være fortrolig i modsætning til domstolsbehandling, der som udgangspunkt er for åbne døre, og hvor domme efterfølgende offentliggøres i anonymiseret format. Fortroligheden gør voldgiftsbehandling gunstig for virksomheder, der har en interesse i, at tvister ikke kommer ud i offentligheden. 

Ved voldgiftsbehandling har parterne desuden indflydelse på udpegelsen af voldgiftsdommerne, der typisk vælges blandt eksperter indenfor det respektive område. Derudover er der større mulighed for at tilpasse processen til parternes ønsker, idet voldgift ikke er nær så regelbundet som domstolsbehandling efter retsplejelovens regler. Parterne har eksempelvis mulighed for at vælge engelsk som processprog. Samtidig indebærer den processuelle fleksibilitet dog også en række ulemper, herunder at der ikke er regler om vidnepligt eller strafansvar for falsk forklaring.

Hensynet til en hurtigere sagsbehandling anføres tillige ofte til støtte for anvendelse af voldgiftsklausuler. At sagen kan behandles hurtigere ved voldgift, skyldes blandt andet, at sagen alene behandles i én instans, da en voldgiftskendelse ikke kan appelleres. Omvendt kan voldgiftssager have en tendens til at blive mere omfattende end domstolsbehandling, bl.a. fordi afgørelsen ikke kan appelleres. Den manglende appeladgang kan også ses som en manglende retssikkerhedsgaranti.

Voldgiftsbehandling er desuden typisk forbundet med flere omkostninger, idet parterne foruden salær til advokaterne tillige skal udrede omkostningerne til voldgiftsrettens dommere. Parterne hæfter solidarisk for omkostningerne til voldgiftsretten. Hertil kommer, at der ikke er mulighed for at opnå fri proces ved voldgiftsbehandling. 

Alt i alt er der således en række fordele og ulemper, der er vigtige at overveje, før der tages stilling til, hvorvidt man ønsker at benytte sig af voldgiftsklausuler.

Fordelene ved voldgift er bl.a. følgende:

•    Mulighed for hurtigere sagsbehandling 
•    Mulighed for fortrolighed 
•    Mulighed for eksperter som voldgiftsdommere, herunder indflydelse på dommerudpegningen
•    Mulighed for engelsk som processprog

Heroverfor er ulemperne bl.a.:

•    Ingen vidnepligt 
•    Ingen strafansvar for falsk forklaring
•    Ingen appelmulighed (både fordel og ulempe)
•    Omkostninger til voldgiftsdommerne 

BEMÆRKNINGER OG OVERVEJELSER

Selvom voldgiftsbehandling kan synes fordelagtig for arbejdsgiver, bør arbejdsgivere for det enkelte ansættelsesforhold vurdere, hvorvidt der er sagligt grundlag for at indsætte en voldgiftsklausul.

En arbejdsgiver skal i den forbindelse være opmærksom på, at der er en risiko for, at domstolene vil tilsidesætte en voldgiftsklausul, særligt hvor der er tale om menige medarbejdere.

Ulemperne ved voldgiftsbehandling må desuden holdes for øje.

Vores anbefaling er, at voldgiftsklausuler forbeholdes direktører, ledende medarbejdere og øvrige ansættelsesforhold, hvor der er særligt behov for hemmeligholdelse.

Det er desuden vigtigt, at en voldgiftsklausul er formuleret med tilstrækkelig præcision og klarhed, da domstolene stiller strenge krav til klarheden af voldgiftsaftaler. Det skal fremgå med klarhed, at voldgift er aftalt, og at den konkrete tvist er omfattet af voldgiftsklausulen.