For ung og for gammel til arbejdsmarkedet

Opdatering: Lovforslaget er vedtaget af Folketinget og træder i kraft den 1. juli 2022. Den endelige vedtagne ændring af forskelsbehandlingsloven er identisk med lovforslaget.

Generelt om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder

Forskelsbehandlingsloven indeholder allerede et forbud mod både direkte og indirekte forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og løn- og arbejdsvilkår. Det fremgår af lovens § 2, stk. 1.

Der er dog fortsat øget fokus på netop forskelsbehandling på grund af alder, fordi det er i samfundets fælles interesse, at både unge og ældre lønmodtagere er en del af arbejdsmarkedet.

Det er også på den baggrund, at Beskæftigelsesministeriet har fremsat et lovforslag, der skal gøre det endnu mere vanskeligt for arbejdsgivere at forskelsbehandle lønmodtagere på grund af deres alder.

Nyt lovforslag om aldersoplysninger i forbindelse med rekruttering

Det fremgår allerede af forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 1, at det ikke ved annoncering må angives, at der foretrækkes – eller ikke ønskes – en person med bl.a. en bestemt alder.

Beskæftigelsesministeriet har imidlertid den 2. februar 2022 fremsat et lovforslag, som bl.a. indeholder et forslag til forbud mod, at en arbejdsgiver anmoder om oplysninger om en ansøgers alder i forbindelse med rekruttering.

Forslaget udmønter en indgået trepartsaftale mellem regeringen, arbejdsmarkedets parter og Kommunernes Landsforening, hvoraf et af elementerne var at gøre en særlig indsats for at få ledige seniorer i job.

 Forslaget går på, at der skal indsættes en ny bestemmelse i forskelsbehandlingslovens § 5, stk. 2, der lyder som følger:

”En arbejdsgiver må ikke anmode om oplysninger om en ansøgers alder ved indlevering, indsendelse, uploading, indtastning m.v. af jobansøgning.”

En tilsvarende bestemmelse for så vidt angår andre beskyttelseskriterier såsom hudfarve, race og religion findes allerede i forskelsbehandlingslovens § 4, men findes altså ikke aktuelt for så vidt angår alder.

Ifølge lovforslaget er formålet med den nye bestemmelse, at jobansøgere ikke allerede ved rekruttering bliver fravalgt på grund af alder, idet det dog fortsat skal være muligt at lægge vægt på alder, hvis det har et sagligt formål. At der i visse tilfælde kan blive lagt (saglig) vægt på alder, følger allerede af forskelsbehandlingslovens nuværende bestemmelser og kunne f.eks. være tilfældet ved ansættelse af ungarbejdere, som efter en overenskomst aflønnes efter særlige regler, og positiv særbehandling af ældre ansøgere for at fremme deres beskæftigelsesmuligheder.

Videre fremgår af forslaget, at det ”skal medvirke til, at virksomhederne i endnu højere grad drager nytte af erfarne kræfter og de værdifulde kompetencer, som de bringer med dem fra et langt arbejdsliv.”

Hvis Beskæftigelsesministeriets lovforslag vedtages, vil det udgøre direkte forskelsbehandling på grund af alder, hvis en arbejdsgiver anmoder om oplysninger om en ansøgers alder i jobansøgning eller gennem elektroniske rekrutteringssystemer.

På den måde vil det også gøre det vanskeligere for arbejdsgivere på forhånd at frasortere ansøgere på baggrund af alder. Det må også formodes, at forslaget vil medvirke til at forsøge at sikre, at ansøgere vurderes på baggrund af kvalifikationer og ikke alder.

Praksis om forskelsbehandling ved rekruttering og ansættelse

Der findes allerede praksis, der tager stilling til spørgsmålet om forskelsbehandling på grund af alder ved rekruttering og ansættelse, som altså er ulovligt efter forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1.

Som eksempel kan nævnes Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 30. september 2020 (nr. 9797), hvor en privat institution søgte en pædagogmedhjælper. Det fremgik af stillingsopslaget, at institutionen ønskede at bibeholde sin blandede personalegruppe, hvorfor den også opfordrede unge mænd til at søge stillingen. En kvinde født i 1960 søgte stillingen og fik afslag på ansættelse, idet institutionen i stedet endte med at ansætte en mand på 20 år. Nævnet fandt, at institutionen havde handlet i strid med forbuddet mod annoncering efter personer af et bestemt køn og en bestemt alder, og derfor fik kvinden medhold i den del af klagen. Nævnet fandt derimod ikke, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der gav indledning til at formode, at køn og alder indgik i beslutningsgrundlaget for afslaget på ansøgningen, idet hun ikke blev indkaldt til samtale.

Et yderligere eksempel er Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. oktober 2012 (nr. 375/2012). Her fandt Ligebehandlingsnævnet, at det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver søgte efter en "nyuddannet økonom". Ligebehandlingsnævnet vurderede, at kriterierne "nyuddannet økonom" og "relevant studiearbejde" skabte en formodning for, at annoncen henvendte sig til yngre ansøgere, og at det forringede en ansøgers chancer for ansættelse, hvis ansøger var en person, der – som klageren – var over 50 år. Annonceteksten var derfor udtryk for forskelsbehandling, og klageren fik medhold i klagen.

Omvendt fandt Ligebehandlingsnævnet ved afgørelse af 7. april 2021 (nr. 9301), at det ikke udgjorde forskelsbehandling på grund af alder, at en offentlig styrelse søgte en medarbejder, der var ”nyuddannet eller med få års erfaring”. En mandlig ansøger på 44 år med 18 års erhvervserfaring søgte den opslåede stilling, men kom ikke i betragtning som følge af den anciennitetsbaserede højere løn, som han var berettiget til. Ligebehandlingsnævnet lagde ved afgørelsen bl.a. vægt på, at der i opslaget også blev lagt vægt på kompetencer, der indikerede, at også erfarne ansøgere kunne komme i betragtning til stillingen. Ligebehandlingsnævnet vurderede også, at der ikke var oplysninger i sagen, der tydede på, at det var mandens alder, der var årsag til, at han ikke kom i betragtning til stillingen hos styrelsen. Manden fik derfor ikke medhold i sin klage.

Ud fra praksis kan det konstateres, at man som arbejdsgiver bør være opmærksom på, at selv umiddelbart neutrale kriterier og krav i forbindelse med rekruttering og ansættelse kan danne en formodning for forskelsbehandling. Det kan f.eks. være tilfældet, hvis der søges ”en nyuddannet medarbejder med relevant studiejob”, ”en frisk, ung medarbejder” eller lignende.

Forskelsbehandlingslovens regler er imidlertid ikke til hinder for, at en arbejdsgiver vil kunne lægge vægt på f.eks. erfaring og tidligere beskæftigelse i forbindelse med rekruttering og ansættelse, hvis sådanne kriterier altså er sagligt begrundede og proportionale i forhold til den konkrete stilling.

Praksis om forskelsbehandling ved afskedigelse

Der findes også righoldig praksis om forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med afskedigelser.

Som eksempel kan nævnes U.2011.2854Ø, som handlede om en 63-årig medarbejder, der i sommeren 2007 blev afskediget i forbindelse med en sparerunde med nedlæggelse af omkring 300 stillinger. Landsretten fandt – ligesom byretten – at der med det statistiske materiale vedrørende aldersfordelingen af de medarbejdere, der som led i denne sparerunde fratrådte deres stillinger, var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling på grund af alder. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at alder ikke var indgået som en del af grundlaget for udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges. På den baggrund blev medarbejderen tilkendt en godtgørelse på 300.000 kr.

Tilsvarende var tilfældet i Østre Landsrets dom af 3. april 2014 (sag B-1473-16), hvor der også gennem statistisk materiale vedrørende aldersfordelingen af medarbejdere indstillet til afskedigelse var påvist faktiske omstændigheder, som dannede en formodning for, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder.

Også ved Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 21. marts 2017 (nr. 375/2012) fik en 62-årig medarbejder medhold i sin klage. Medarbejderen blev afskediget som følge af arbejdsgiverens økonomiske forhold, og chefen havde i forbindelse med afskedigelsen udtalt, at man bl.a. så på den samlede medarbejderskares alderssammensætning. Da der på den måde var påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder, og arbejdsgiverne ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen var begrundet i, at medarbejderen ikke havde de fornødne kompetencer, fik medarbejderen medhold i sin klage. Medarbejderen fik tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Omvendt fandt Højesteret i U.2016.1168H, at der trods statistiske oplysninger om afskedigede medarbejderes alder og aldersfordelingen i den samlede medarbejdergruppe ikke var påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at der var sket forskelsbehandling på grund af alder. Højesteret udtalte i den forbindelse, at statistiske oplysninger skulle være pålidelige og tilstrækkeligt signifikante, hvis oplysningerne i sig selv skulle skabe en formodning for forskelsbehandling. Det var ikke tilfældet i den konkrete sag, idet Højesteret bl.a. lagde vægt på, at en betydelig del af medarbejdere, der var ældre end de to medarbejdere, ikke blev afskediget.

Det kan på baggrund af praksis konstateres, at en medarbejder kan anvende statiske oplysninger til at påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af alder. Disse statistiske oplysninger skal dog være tilstrækkeligt pålidelige og tydelige. Hvis der skabes en formodning for forskelsbehandling, kan arbejdsgiveren løfte bevisbyrden for, at der ikke er tale om forskelsbehandling, ved bl.a. at kunne bevise, at afskedigelsen var begrundet i manglende kvalifikationer.

Hvad skal man så som arbejdsgiver være opmærksom på?

Som arbejdsgiver skal man både i rekrutterings-, ansættelses- og afskedigelsessituationer være opmærksom på, om man enten direkte eller indirekte opstiller kriterier eller krav, der kan være forbundet med alder.

Hvis lovforslaget fra Beskæftigelsesministeriet vedtages, skal man endvidere holde sig fra at anmode om nogle former for aldersoplysninger i forbindelse med rekruttering, da det i sig selv i så fald vil være ulovligt efter forskelsbehandlingsloven.

Bliver man i tvivl om, hvorvidt man begiver sig ud på et sted, hvor der kan være en formodning for forskelsbehandling, er det altid en god idé at søge rådgivning. På den måde sikres, at der er det fornødne dokumentationsgrundlag for, at enten rekrutteringen, ansættelsen eller afskedigelsen ikke er i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af alder.

Vi hjælper i hvert fald hellere end gerne med alle de spørgsmål, som måtte være i forhold til forskelsbehandling på grund af alder – og ansættelsesret i øvrigt.