Højesteret: Afskedigelse af medarbejder med planlagt fertilitetsbehandling var ulovlig

Medarbejder afskediget efter at have informeret om fertilitetsbehandling

En nyansat medarbejder informerede sin arbejdsgiver og sit team om, at hun var blevet henvist til fertilitetsbehandling, som hun kort tid efter skulle påbegynde. Hun gik herefter på ferie, og ved tilbagekomsten blev hun afskediget uden nærmere begrundelse.

Sagen for Højesteret handlede om, hvorvidt afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven (§ 16, jf. § 9, eller § 14, jf. § 4), og i givet fald størrelsen af godtgørelsen.

Højesterets tidligere praksis om fertilitetsbehandling og afskedigelse

Højesteret har tidligere udtalt, at en medarbejder var omfattet af ligebehandlingslovens § 9, hvis der var indledt en egentlig behandling, der aktualiserede en mulighed for at blive gravid. Ligeledes har Højesteret tidligere udtalt, at afskedigelse under fertilitetsbehandling skal vurderes med udgangspunkt i den delte bevisbyrde efter ligebehandlingslovens § 16 a. 

I den konkrete sag var spørgsmålet derfor, hvilken betydning det havde, at fertilitetsbehandlingen endnu ikke var indledt, men alene planlagt på afskedigelsestidspunktet.

Afskedigelse efter oplysning om fertilitetsbehandling var ulovlig

Højesteret bemærkede, at medarbejderen på tidspunktet for afskedigelsen endnu ikke havde påbegyndt selve fertilitetsbehandlingen. Derfor fandt Højesteret, at ligebehandlingslovens § 9, som beskytter mod afskedigelse på grund af graviditet eller igangsat fertilitetsbehandling, ikke var gældende i denne sag.

Højesteret fandt derimod, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingslovens § 4, som indeholder et generelt forbud mod forskelsbehandling på grund af køn. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at medarbejderen blev afskediget uden begrundelse kort tid efter, at hun havde meddelt sin nærmeste leder, at hun påtænkte at påbegynde fertilitetsbehandling.

Herefter fandt Højesteret, at arbejdsgiveren ikke havde løftet bevisbyrden for, at fertilitetsbehandling hverken helt eller delvist havde spillet ind i beslutningen om afskedigelse.

Endelig fandt Højesteret, at godtgørelsen skulle fastsættes under hensyn til krænkelsens karakter, og at der i den forbindelse måtte lægges vægt på det godtgørelsesniveau, der anvendes efter ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, jf. § 9, hvorfor det i sidste ende var uden betydning for bedømmelsen af grovheden, om medarbejderen blev afskediget før eller efter fertilitetsbehandlingens påbegyndelse.

Højesteret tog derfor medarbejderens påstand om betaling af 150.000 kr. til følge og nåede således frem til et andet resultat end landsrettens flertal. I den forbindelse skal det dog bemærkes, at anbringenderne om overtrædelse af ligebehandlingslovens § 14, jf. § 4 først blev fremsat for Højesteret og derved slet ikke blev prøvet af landsretten.

Betydningen af Højesterets afgørelse i relation til medarbejderes fertilitetsplaner

Dommen kan få betydning for arbejdsgivere, der afskediger medarbejdere i en periode, hvor fertilitetsplaner er kendt, men egentlig behandling endnu ikke er indledt.

Ifølge Højesteret er det tilstrækkeligt, at medarbejderen – f.eks. på grund af nær tidsmæssig sammenhæng – har skabt en rimelig formodning om, at afskedigelsen er forbundet med planlagt fertilitetsbehandling.

Hertil kommer, at Højesteret har slået fast, at selvom en afskedigelse ikke er omfattet af ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, jf. § 9 – men alene § 14, jf. § 4 – skal en godtgørelse alligevel udmåles efter samme principper – i hvert fald hvis krænkelsen har ”den samme grovhed”. 

Det skal i den forbindelse bemærkes, at der i den konkrete sag på tidspunktet for afskedigelsen den 20. juli 2020 var lagt en egentlig plan for fertilitetsbehandlingen, hvor hun den 5. august 2020 skulle påbegynde behandlingen, der aktualiserede en mulighed for, at hun kunne blive gravid, og at medarbejderen havde givet sin nærmeste leder og team besked herom i slutningen af juni 2020.