Hvornår er samarbejdsproblemer nok til saglig opsigelse?

Arbejdsgivere har i medfør af ledelsesretten en grundlæggende afskedigelsesret, herunder et skøn til at vælge, hvem der skal afskediges, og hvornår der er behov herfor. Der må dog hverken i offentlige eller private ansættelsesforhold finde vilkårligheder sted.

Afskedigelser af lønmodtagere kan være begrundet i virksomhedens forhold, f.eks. organisationsændringer, nedskæringer eller omstruktureringer, eller det kan være begrundet i medarbejderens forhold, f.eks. uegnethed, sygdom, arbejdsvægring eller samarbejdsvanskeligheder.

Der er dog en række begrænsninger i arbejdsgivers afskedigelsesadgang. Forhold, der hindrer eller begrænser afskedigelse, kan fremgå dels af lov, dels af overenskomst, eller de kan være aftalt i ansættelsesaftalen.

Arbejdsgivere er bl.a. underlagt et forbud mod at lægge vægt på f.eks. race, køn, alder og handicap efter ligebehandlings- og forskelsbehandlingsloven.

For offentlige arbejdsgivere gælder ydermere de generelle forvaltningsretlige principper om sagsoplysning, saglighed, lighed, magtfordrejning, skøn under regel og proportionalitetsprincippet.

Proportionalitetsprincippet indebærer også en omplaceringspligt. Hvor andre foranstaltninger end afskedigelse er mulig, f.eks. omplacering, skal de muligheder benyttes. Det må således have været undersøgt, hvorvidt det var muligt at anvende nogle for lønmodtageren mindre indgribende foranstaltninger end f.eks. afskedigelse, før afskedigelse finder sted. Tilsvarende gælder i et vist omfang for private arbejdsgivere.

Omfanget af omplaceringspligten afhænger af, om pligten er reguleret i overenskomst, aftale eller på baggrund af retspraksis.

Der er dog alene pligt til at omplacere til arbejde af samme art eller tilnærmelsesvis samme art, ligesom omplacering forudsætter, at den pågældende lønmodtager er kvalificeret til at besætte stilling uden videre eller i hvert fald med kun et minimum af oplæringstid.

Omplaceringspligten spiller særligt en stor rolle, hvis der er tale om en opsigelse begrundet i virksomhedens forhold, f.eks. ved omstruktureringer.

Ved en opsigelse, der er begrundet i lønmodtagerens forhold, spiller det også en rolle, om lønmodtageren forud for opsigelsen har fået en advarsel, der indeholder en beskrivelse af, hvad der forventes fremadrettet, samt mulige følger ved ikke at rette op på arbejdsindsatsen eller adfærden.

Der er som udgangspunkt ikke krav om, at der skal gives en advarsel før opsigelse, men hvis opsigelsen er baseret på f.eks. kritik af det arbejde, der udføres af lønmodtageren, eller samarbejdsvanskeligheder, hvor arbejdsgiver vil gøre gældende, at hovedskylden kan tilskrives lønmodtageren, vil det oftest være krævet, før en opsigelse er saglig.

Der kan dog være tilfælde, hvor problemets karakter eller sagens forløb i øvrigt tilsiger, at der skal skrides direkte til opsigelse.

Hvis en arbejdsgiver har givet en advarsel, skal lønmodtageren have mulighed for at nå at rette op på forholdet, før arbejdsgiver skrider til opsigelse på baggrund af samme forhold.

Afskedigelsesnævnets kendelser af 1. maj 2023

Afskedigelsesnævnet har for nylig afsagt to kendelser om uberettiget opsigelse. Der var tale om to medarbejdere med henholdsvis 28 og 17 års anciennitet, som inden sommerferien havde modtaget skriftlige advarsler, navnlig for at medvirke til et negativt arbejdsmiljø, udvise modstand mod forandringer samt for åbenlyst at have modsagt ledere og kollegaer.

Det hed bl.a. i de skriftlige advarsler:

• ”Vi oplever fortsat at du medvirker til at skabe et negativt arbejdsmiljø ved at ignorere og/eller ved at være unødigt kritisk overfor dine kolleger
• Du opfører dig både reaktivt og negativt på møder, hvor du jævnligt og tydeligt tilkendegiver modstand mod forandringer, og åbenlyst modsiger både din leder og kolleger uden at være konstruktiv og angive måder at løse opgaverne på…”

Derudover fremgik af begge advarsler bl.a.:

”Konkret forventes du at:  

• bidrage til at skabe og vedligeholde et positivt, værdiskabende og inkluderende arbejdsmiljø
• agere proaktivt og positivt i forhold til forandringstiltag som ledelsen og/eller dine kolleger foreslår, og påtage dig et medansvar for at finde værdiskabende løsninger…”

Efter sommerferien blev begge medarbejdere opsagt. I opsigelserne fremgik, at de ikke i tilstrækkelig grad havde levet op til de forhold, der var beskrevet i advarslerne.

Opmanden lagde i sagerne til grund, at opsigelserne var begrundet i samarbejdsvanskeligheder, men at det var usikkert, hvad der var (hoved)årsagen til den trykkede stemning i afdelingen, men at den nok var udsprunget af en kollegas sygemelding. Opmanden lagde også til grund, at hverken den tidligere ledelse eller den senere ledelse havde gjort noget særligt for at få konflikten løst, selvom ledelsen var opmærksom på konflikten.

Videre pegede opmanden på, at ingen af medarbejderne havde fået kritik for deres evne eller vilje til at samarbejde inden advarslerne.

Opmanden fandt desuden, at advarslerne var formuleret i så generelle vendinger, at det ikke kunne bebrejdes medarbejderne, at de havde vanskeligt ved at forstå, hvad de konkret skulle gøre for at rette for sig. I lyset af medarbejdernes anciennitet, og at advarslerne blev givet kort tid inden sommerferien, burde de desuden havde fået længere tid til at rette for sig.

Endelig var der på opsigelsestidspunktet ledige stillinger, som medarbejderne kunne have været omplaceret i. Opmanden lagde derfor vægt på, at medarbejderne ikke var forsøgt omplaceret, og at samarbejdsvanskelighederne kunne være løst på denne måde.

Opmanden konkluderede herefter, at opsigelserne var uberettigede. Derfor blev medarbejderne tilkendt godtgørelser på henholdsvis 150.000 kr. og 100.000 kr.

Kommentar

Det er vigtigt, at arbejdsgivere holder begrænsningerne i afskedigelsesretten for øje, når der skal træffes beslutninger om opsigelse af lønmodtagere.

Som de nye kendelser illustrerer, kan det blive afgørende i sager om samarbejdsproblemer, at arbejdsgiveren forsøger aktivt at løse konflikten mellem medarbejdere, og hvis dette ikke er muligt, at arbejdsgiver forinden opsigelse har overvejet omplacering af en eller flere af medarbejderne.

Hvis en arbejdsgiver har givet en advarsel forud for opsigelsen, er det endvidere vigtigt – i alle sager – at advarslen er tilstrækkeligt klar, og at medarbejderen får tid til at rette for sig efterfølgende.  I de konkrete sager var en periode på 2 måneder indeholdende en sommerferieperiode ikke tilstrækkelig. I andre sager kan få uger være tilstrækkeligt, hvis medarbejderen gentager den uønskede adfærd. Derfor vil den periode, som skal gå mellem en skriftlig advarsel og en efterfølgende opsigelse, i alle sager skulle afgøres konkret, og det er derfor vigtigt, at man som arbejdsgiver ikke bruger en standard”periode” i alle tilfælde.

Vores team af specialister har stor erfaring med at bistå offentlige og private arbejdsgivere med afskedigelsessager. Har du som arbejdsgiver brug for bistand til ovenstående, er du velkommen til at kontakte os.