Lovforslag vedtaget: Fra 1. juli 2024 skal arbejdstiden registreres

Baggrunden for loven

Reglerne om arbejdstid i Danmark bygger bl.a. på EU's arbejdstidsdirektiv (direktiv 2003/88/EF), som er implementeret i flere love fx arbejdsmiljøloven og ferieloven, samt i kollektive overenskomster og særlige aftaler. For lønmodtagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, som sikrer dem rettigheder minimum svarende til arbejdstidsdirektivet, gælder lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.  

EU-Domstolen har i en række afgørelser taget stilling til forståelsen af direktivet. I 2019 udtalte EU-Domstolen i sagen C-55/18, at medlemsstaterne skal have en lovgivning, der sikrer, at arbejdsgivere registrerer de ansattes daglige arbejdstid. Herudover har EU-domstolen i flere sager fastslået, at rådighedstid på arbejdsstedet ikke kan betragtes som hviletid, og at dette også i visse tilfælde gør sig gældende for rådighedstid uden for arbejdsstedet.

EU-Domstolens praksis har givet anledning til overvejelser i forhold til implementeringen af arbejdstidsdirektivet i dansk ret. På den baggrund blev der i 2020 nedsat en arbejdsgruppe, som har afdækket betydningen af domspraksis på området. Endvidere er der indgået en aftale mellem organisationer i Implementeringsudvalget om, hvordan dansk lovgivning på hensigtsmæssig vis kan ændres, så der tages højde for praksis fra EU-Domstolen om arbejdstidsdirektivet. Afrapporteringen fra arbejdsgruppen samt partsaftalen udgør baggrunden for lovforslaget og den nu vedtagne lov.

Lovens indhold

Med loven indføres som noget nyt dels en adgang til ”opt out” og dels et krav om registrering af lønmodtageres daglige arbejdstid.

Foruden de to nye hovedelementer, indføres en mulighed for at undtage visse lønmodtagere fra bl.a. 48-timersreglen. Herudover indeholder loven enkelte konsekvensændringer som følge af de nye bestemmelser.

Registreringskravet

Med lovforslagets § 4 b skal arbejdsgiveren indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere. Pligten udspringer af EU-Domstolens afgørelse i sag C 55/18 og skal sikre overholdelse af gældende regler om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid.

Registreringskravet gælder for de lønmodtagere, der er omfattet af arbejdsmiljølovgivningens hviletidsbestemmelser eller omfattes af bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid.

Der er metodefrihed til opfyldelse af registreringskravet. Ifølge lovens § 4 b, stk. 2, skal arbejdsgiveren dog sørge for, at lønmodtageren kan tilgå egne oplysninger i arbejdstidsregistreringssystemet, hvilket blandt andet skyldes, at den ansatte kan have brug for indblik i egne oplysninger for at kunne rejse en sag og eventuelt blive tilkendt en godtgørelse, hvis den pågældendes rettigheder efter loven er krænket. Bestemmelsen berører ikke kollektive aftaler, som giver adgang til, at tillidsrepræsentanter mv. får adgang til oplysninger om registreringer om arbejdstid.

Beskæftigelsesministeren har under lovforslagets behandling besvaret en række spørgsmål om blandt andet metodefrihed. Det fremgår blandt andet af ministerens svar på spørgsmål 5, at metodefriheden tillader arbejdsgivere at vælge et system, hvor den daglige arbejdstid kun behøves at blive registreret, når den afviger fra den aftalte og/eller skemalagte arbejdstid. Endvidere har ministeren i sit svar på spørgsmål 6 bekræftet, at der alene er krav om registrering af den samlede daglige arbejdstid. Det er dermed ikke et krav, at der registreres, hvornår på dagen arbejdet er udført.

Loven indeholder desuden i § 4 b, stk. 3, en bestemmelse om, at arbejdsgiveren skal opbevare de registrerede oplysninger i en periode på 5 år efter en referenceperiodes udløb, således at der kan føres kontrol med og håndhæves bestemmelser om maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid.

Undtagelse af visse lønmodtagere

Endvidere implementeres arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 1 med lovens nye § 1, stk. 6, hvorefter visse lønmodtagere undtages fra bestemmelserne om hviletid og maksimal arbejdstid i lov om gennemførelse af dele af arbejdsdirektivet §§ 3, 4 og 5.

Undtagelsesbestemmelsen finder anvendelse, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, eller når lønmodtagerne selv kan fastsætte den, hvor der er tale om lønmodtagere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner. Sådanne lønmodtagere kaldes også ”selvtilrettelæggere”.

Selvtilrettelæggere kan f.eks. være højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de selvstændigt kan bestemme, hvornår de er på arbejdspladsen. Undtagelsen kan ligeledes finde anvendelse for visse eksperter, erfarne advokater eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid. Undtagelsen finder ikke anvendelse på lønmodtagere, hvis arbejdstid kun delvist ikke kan fastsættes på forhånd eller kun delvist kan fastsættes af lønmodtageren selv.

Som følge af selvtilrettelæggeres undtagelse fra de bestemmelser om hviletid og maksimal ugentlig arbejdstid, som tidsregistreringskravet skal sikre overholdelse af, gælder kravet om registrering af arbejdstid ikke for disse lønmodtagere.

Det anbefales at inddrage juridisk ekspertise i vurderingen af, hvorvidt en lønmodtager omfattes af undtagelsesbestemmelsen. Manglende overholdelse af registreringspligten kan, ifølge lovbemærkningerne, ikke selvstændigt føre til en godtgørelse, men det kan få processuel skadevirkning i en eventuel sag om, hvorvidt lønmodtagerens rettigheder i henhold til loven er blevet krænket.

Endelig er det et krav, at det fremgår af ansættelseskontrakten, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse.

Muligheden for ”opt out”

Arbejdstidsdirektivet indeholder i artikel 22, stk. 1, mulighed for fravigelse af reglen om, at der højst må arbejdes 48 timer i gennemsnit om ugen. Denne bestemmelse indføres i lovens § 4 a, der giver de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter adgang til overenskomstmæssigt at tilvejebringe en ramme for indgåelse af individuelle aftaler om opt out.

Det understreges i bemærkningerne til loven, at adgangen til at indgå opt out-aftaler skal begrænses til det nødvendige, og at der skal foretages nødvendige foranstaltninger for at sikre de ansattes sikkerhed og sundhed. Sidstnævnte kan f.eks. ske ved, at de ansatte tilbydes gratis helbredskontrol hvert andet år.

Muligheden for opt out-aftaler kan alene anvendes i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter. Desuden skal der være tale om lønmodtagere, som udfører samfundskritiske funktioner inden for de områder, der er angivet i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 3, litra a) – c), som f.eks. sundhedsvæsenet.

Loven indeholder endvidere en bestemmelse om, at, lønmodtagere, der har indgået en aftale om at arbejde ud over 48 timer om ugen, til enhver tid kan trække sit samtykke tilbage med et rimeligt varsel.

Endelig følger det af lovens § 4 a, stk. 4, at den gennemsnitlige arbejdstid som udgangspunkt ikke kan overstige 60 timer om ugen, beregnet over en referenceperiode på 4 måneder i opt out. De enkelte overenskomstparter kan dog fravige denne regel.

Supplerende registreringskrav, hvor der er indgået opt out-aftaler

For lønmodtagere, der har samtykket til at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen, indføres med loven § 4 b, stk. 4 et krav om, at arbejdsgiveren desuden skal føre ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere og stille de registrerede oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, som af sikkerheds- og sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse muligheden for arbejde ud over 48 timer om ugen. Efter anmodning skal arbejdsgiveren desuden give Arbejdstilsynet oplysninger om de opt out-aftaler, der er indgået.

Det supplerende registreringskrav skyldes ifølge lovbemærkningerne, at ansatte, der indgår aftaler om fravigelse af 48-timers reglen, kan være særligt udsatte i relation til sikkerhed og sundhed.

Ikrafttræden

Loven træder i kraft den 1. juli 2024.

Kommentar

Lovens bemærkninger og ministersvarene giver god vejledning i relation til betydningen af registreringskravet for danske arbejdsgivere, men der er fortsat uklarheder, bl.a. om afgrænsningen af anvendelsesområdet for undtagelsesbestemmelsen i § 1, stk. 6, samt rækkevidden af arbejdsgiverens metodefrihed i forhold til indførelse af tidsregistrering.

Vi følger lovens udvikling og assisterer naturligvis, hvis I har spørgsmål eller behov for rådgivning i forbindelse med implementering af de nye lovkrav.