Må man afskedige en medarbejder, som nægter at fjerne sit islamiske hovedtørklæde på arbejdspladsen?

Sagernes tema

De to sager, som EU-Domstolen netop har taget stilling til, beror begge på præjudicielle forespørgsler fra tyske domstole og vedrører begge kvindelige medarbejdere, der bar islamisk hovedtørklæde på deres respektive arbejdspladser.

De præjudicielle forespørgsler vedrører fortolkning af EU’s beskæftigelsesdirektiv, der indeholder et forbud mod forskelsbehandling på grund af en række kriterier, herunder religion.

Religionsfriheden er også beskyttet i EU’s Charter om grundlæggende rettigheder, Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og national lovgivning.

Sagernes faktum i korte træk

I den ene sag – C-804/18 – var der tale om en omsorgsmedhjælper i en daginstitution, der undervejs i ansættelsen besluttede at bære islamisk hovedtørklæde.

Arbejdsgiveren var en partineutral og konfessionsløs organisation, der drev et stort antal daginstitutioner i Tyskland. Med udgangspunkt i nogle offentlige anbefalinger til pasning af børn i daginstitutioner besluttede organisationen at indføre en neutralitetspolitik for medarbejdere med kontakt til børn og forældre. Politikken forbød enhver form for politiske, ideologiske eller religiøse tilkendegivelser, symboler eller ritualer, som var synlige over for børn og forældre.

Først fik medarbejderen tildelt en advarsel og sidenhen blev hun afskediget, fordi hun nægtede at tage hovedtørklædet af på arbejdspladsen.  

I den anden sag – C-341/19 – var der tale om en salgskonsulent og kassedame, som på et tidspunkt under ansættelsen besluttede sig for at bære islamisk hovedtørklæde. Da medarbejderen nægtede at tage sit hovedtørklæde af, blev hun omplaceret til en anden stilling, hvor arbejdsgiveren tillod, at hun bar sit islamiske hovedtørklæde. Efterfølgende blev medarbejderen anmodet om at møde på arbejdspladsen uden ”iøjnefaldende fladedækkende symboler”. Medarbejderen anlagde herefter sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at anmodningen – som rettelig var en instruks – var ugyldig.

EU-Domstolens konklusion

EU-Domstolen tog først stilling til, om et forbud mod at bære nogen form for synlige symboler på bl.a. religiøse overbevisninger på arbejdspladsen kunne indebære direkte eller indirekte forskelsbehandling på baggrund af religion.

Domstolen gentog her udgangspunktet fra fast tidligere praksis om, at et forbud mod enhver form for politiske, filosofiske og religiøse symboler i princippet ikke indebærer nogen direkte forskelsbehandling af en bestemt religion, fordi alle overbevisninger og religioner dermed behandles ens. Men hvis forbuddet rammer nogle religioner hårdere end andre – f.eks. fordi det at bære religiøse symboler er en central del af bekendelsesgrundlaget i den pågældende religion – så kan der være tale om en indirekte forskelsbehandling. Og hvis forbuddet er så snævert formuleret, at det ligefrem bliver uadskilleligt forbundet med en eller flere bestemte religioner uden at påvirke andre, kan der endda blive tale om direkte forskelsbehandling.

Hvis en arbejdsgivers neutralitetspolitik indebærer direkte forskelsbehandling, kan den ikke retfærdiggøres, og der vil derfor altid være tale om ulovlig forskelsbehandling.

Hvis der derimod kun er tale om indirekte forskelsbehandling, kan politikken godt opretholdes, så længe den kan retfærdiggøres efter beskæftigelsesdirektivets artikel 2, stk. 2, litra b), nr. i). Det betyder, at politikken skal være objektivt begrundet i et legitimt mål og være et hensigtsmæssigt og nødvendigt middel til at nå dette mål. Det indebærer bl.a. i praksis, at neutralitetspolitikken skal forfølges sammenhængende og systematisk.

Domstolen gentog udgangspunktet fra tidligere praksis om, at det principielt kan være legitimt for en arbejdsgiver at indføre en neutralitetspolitik. Arbejdsgiveren skal dog godtgøre, at der er et reelt behov herfor, f.eks. fordi synlige religiøse symboler hos medarbejdere risikerede at have negative konsekvenser for virksomheden.

Domstolen bemærkede, at forbuddet mod ”iøjnefaldende fladedækkende symboler” i sagen med kassedamen stort set udelukkende ramte kvindelige arbejdstagere, der bar hovedtørklæde på grund af deres muslimske tro. Det blev overladt til den nationale domstol at fastslå, om der var tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling, men under alle omstændigheder udtrykte Domstolen skepsis i forhold til, om et sådant forbud var en sammenhængende og systematisk måde at forfølge hensynet på.

EU-Domstolens tidligere praksis

Det er ikke første gang, at EU-Domstolen træffer afgørelse om religionsfrihed på arbejdspladsen. I 2017 afsagde EU-Domstolen to domme på området.

Den ene sag – C-157/15 – var indbragt af en belgisk appeldomstol, hvor en receptionist ved det internationale firma G4S blev afskediget, fordi hun nægtede at tage sit hovedtørklæde af i forbindelse med arbejdet. Afskedigelsen skete med henvisning til G4S’ neutralitetspolitik, som på daværende tidspunkt var uskreven.

I dommen konkluderede EU-Domstolen:

• at neutralitetspolitikken og det heri indeholdte beklædningsreglement ikke udgjorde direkte forskelsbehandling, men at det ikke kunne udelukkes, at der var tale om indirekte forskelsbehandling
• at ønsket om at fremstå neutralt kunne udgøre et sagligt formål
• at beklædningsreglementer var egnet til at sikre en neutral virksomhed
• at nødvendigheden af neutralitetspolitikken afhang af, om det kun blev håndhævet over for medarbejdere med direkte kundekontakt, og om mindre indgribende midler kunne have været anvendt.

I den anden sag – C-188/15 – var der tale om en kvindelig medarbejder, der arbejdede son designingeniør. Medarbejderen blev bedt om at fjerne sit islamiske hovedtørklæde, når hun var på besøg hos kunder, fordi arbejdsgiveren havde modtaget klager fra en kunde. Da medarbejderen nægtede at fjerne sit tørklæde, blev hun afskediget. Der var tvivl om, hvorvidt arbejdsgiveren havde et generelt forbud mod at bære religiøse symboler.

Her udtalte EU-Domstolen:

• at en generel regel om forbud mod at bære religiøse, politiske og filosofiske symboler kunne udgøre indirekte forskelsbehandling, der dog kunne være objektivt begrundet i legitime mål
• at såfremt der ikke var tale om en generel regel, ville arbejdsgiverens vilje til at imødekomme en kundes ønske ikke kunne udgøre et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav.

Hvad udtaler EU-Domstolen sig overhovedet om?

Domstolens udtalelser om, at det påhviler arbejdsgiveren at godtgøre et reelt behov for en neutralitetspolitik, kan læses som en indskærpelse i forhold til tidligere praksis. Det er ikke nok, at arbejdsgiveren har et idealistisk ønske om neutralitet. Man skal kunne godtgøre, at det vil have negative konsekvenser for virksomheden at lade medarbejderne bære religiøse symboler.

Det synes at være underforstået i dommen, at der i sagen om daginstitutionerne godt kunne godtgøres et reelt behov, fordi kunderne og brugerne – dvs. forældrene – havde en berettiget forventning om, at deres børn skulle kunne udvikle deres egen religiøse overbevisning.

Dommen viser derudover – måske ikke overraskende – at arbejdsgivere skal være varsomme med at lave snævre forbud mod religiøse symboler. Domstolen tager klart afstand fra medarbejderpolitikker, som får karakter af maskeret forskelsbehandling af bestemte religioner. Forbuddet mod ”iøjnefaldende fladedækkende symboler” i sagen om kassedamen var tilsyneladende ifølge Domstolen tæt på at være i dén kategori. Hvis en arbejdsgiver har behov for at indføre en neutralitetspolitik, skal den altså som udgangspunkt forfølges over for alle typer af synlige symboler – selv hvis de er små.

På dette punkt afveg Domstolen fra Generaladvokaten, som havde lagt op til, at der godt kunne sondres mellem iøjnefaldende symboler og små symboler uden at det påvirkede politikkens egnethed til at opnå et mål om neutralitet.

Endelig undgik Domstolen at tage stilling til et underliggende og muligvis kontroversielt spørgsmål om forskelsbehandling på baggrund af køn. Domstolen påpegede selv, at forbuddet mod ”iøjnefaldende fladedækkende symboler” langt overvejende ramte kvinder, der bar hovedtørklæde på grund af deres muslimske tro, og derfor indebar et større indgreb for kvinder end for mænd.

Domstolen udtalte dog – noget atypisk for en præjudiciel dom – at eftersom forskelsbehandling på baggrund af køn teknisk set er reguleret i et andet direktiv, som der ikke var henvist til i spørgsmålet fra den tyske domstol, så var der ikke anledning til at undersøge dette nærmere. Normalt holder Domstolen sig ellers ikke tilbage fra at inddrage andre EU-retskilder for at give den nationale dommer et fyldestgørende svar.

EU-Domstolen efterprøver ikke de konkrete sager, idet denne kompetence tilkommer de nationale domstole.

EU-Domstolen udtaler sig derfor kun generelt om fortolkning af EU-retten, herunder beskæftigelsesdirektivet og EU’s Charter om grundlæggende rettigheder.

I løbet af denne uge vil der blive afsagt en dom af Vestre Landsret i en sag, hvor der skal tages stilling til, om forbuddet mod forskelsbehandling på grund af religion er blevet overtrådt. Sagen omhandler en mandlig lærer, der udeblev fra et åbent hus-arrangement om lørdagen med henvisning til sin religion.  Vi vender tilbage med en nyhed om landsretsdommen, så snart det er muligt.