Ændring af udstationeringsloven på vej

Generelt om udstationeringsreglerne

Udstationeringsreglerne er reguleret i henholdsvis udstationeringsdirektivet og udstationeringsloven.

Reglerne finder anvendelse, når en virksomhed leverer tjenesteydelser inden for EU eller EØS-området og i den forbindelse udstationerer medarbejdere.

Efter reglerne skal arbejdsgivere overholde en række minimumsvilkår, når arbejdsgivere udstationerer medarbejdere til andre medlemsstater (værtslande) – det gælder også ved udstationering til Danmark.

Generelt om ændringerne

Den 28. juni 2018 blev det reviderede udstationeringsdirektiv endeligt vedtaget, og som følge heraf sendte Beskæftigelsesministeriet i august 2020 et forslag til ændring af lov om udstationering af lønmodtagere m.v. i høring, og den 30. oktober 2020 har Beskæftigelsesministeriet så fremsat et lovforslag i Folketinget.

Formålet med direktiv- og lovændringerne er at sikre øget ligebehandling mellem udstationerede medarbejdere og værtslandets medarbejdere.

Ændringerne indeholder i det væsentligste følgende:

• Særlige regler for længerevarende udstationeringer af mere end 12 måneders varighed
• Indførelse af en informationsforpligtelse for brugervirksomheder ved udstationering af vikarer
• Begrebet ”mindsteløn” ændres til ”aflønning”
• Mulighed for på samme måde som i forhold til løn at anvende kollektive kampskridt for at sikre udstationerede medarbejdere godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi.

Særligt de nye regler for længerevarende udstationeringer og ændring af begrebet ”mindsteløn” til ”aflønning” har tiltrukket sig megen opmærksomhed.

Længerevarende udstationeringer

Endvidere har Beskæftigelsesministeriet i tråd med ændringerne i udstationeringsdirektivet foreslået, at der i udstationeringsloven indføjes en ny bestemmelse om længerevarende udstationeringer.

Når udstationeringen varer mere end 12 måneder skal arbejdsgiveren – i tillæg til de krav, der gælder i hele udstationeringsperioden – sikre medarbejderen ansættelsesvilkår, som i henhold til dansk lovgivning finder anvendelse for danske medarbejdere i en tilsvarende situation. Dette gælder dog ikke for så vidt angår regler, der omhandler procedurer, formaliteter og betingelser i forbindelse med indgåelse og opsigelse af ansættelseskontrakter, herunder konkurrenceklausuler samt indbetaling til erhvervstilknyttede tillægspensionsordninger.

Arbejdsgiver kan dog udvide 12-måneders-grænsen til 18 måneder, hvis arbejdsgiveren forinden udløbet af 12-måneders-perioden sender en meddelelse til Register for Udenlandske Tjenesteydere (RUT). Beskæftigelsesministeriet har foreslået, at Erhvervsstyrelsen vil få bemyndigelse til at fastsætte de nærmere regler om, hvordan og hvorledes en sådan meddelelse skal ske.

Reglen om længerevarende udstationeringsperioder gælder også, hvis en udstationeret medarbejder erstattes af en anden udstationeret medarbejder, der udfører samme arbejdsopgaver på samme arbejdsplads.

Begrebet ”mindsteløn” ændres til ”aflønning”

Herudover ændres direktivets krav om sikring af ”mindsteløn” til sikring af samme ”aflønning”. Begrebet aflønning betyder alle de dele af aflønningen, der er obligatorisk efter nationale regler og/eller alment gyldige overenskomster. Det reviderede direktiv ændrer ikke på, at det fortsat er medlemsstaterne, der fastsætter regler om aflønning i overensstemmelse med national ret, og direktivet ændrer derfor ikke på de grundlæggende principper i den danske arbejdsmarkedsmodel.

Beskæftigelsesministeriet har i høringsnotatet gjort opmærksom på, at der er bred politisk enighed om, at man i Danmark ikke regulerer løn og lønforhold i lovgivningen, men at det i stedet er arbejdsmarkedets parter, som regulerer lønnen via overenskomster.

Det bemærkes dog, at Europa-Kommissionen har fremsat forslag om mindsteløn i EU, hvilket naturligvis også vil få betydning for udstationerede medarbejdere.

Godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi

Udstationeringslovens § 6a udvides, så der kan anvendes kollektive kampskridt over for udenlandske tjenesteydere med henblik på at sikre udstationerede lønmodtagere godtgørelse for udgifter til rejse, kost og logi svarende til, hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale for udførelsen af tilsvarende arbejde.

Reglernes ikrafttræden

Den i juni 2018 vedtagne ændring af udstationeringsdirektivet skulle have været implementeret i medlemsstaterne senest den 30. juli 2020.

Ændringerne til udstationeringsloven forventes at træde i kraft pr. 1. januar 2021. Der er dog lagt op til, at der for medarbejdere udstationeret til Danmark fra den 30. juli 2020 medregnes den samlede udstationeringsperiode i forhold til opgørelse af, om medarbejderne er omfattet af reglerne om længerevarende udstationeringer.

Beskæftigelsesministeriet har dog i høringsnotatet præciseret, at der ikke herudover er tale om, at lovændringen bliver tillagt tilbagevirkende kraft.

Betydningen af ændringerne

Ændringerne af udstationeringsreglerne får ikke den store betydning med hensyn til aflønning. Danmark har hverken ved lov eller alment gældende overenskomst fastsat aflønningsvilkår, og det vil efter ændringerne som udgangspunkt kun være de udenlandske arbejdsgivere, der er omfattet af en overenskomst i Danmark, som er forpligtede til at betale udstationerede lønmodtagere en bestemt løn mv.

Ændringen vedrørende længerevarende udstationering af lønmodtagere vil derimod kunne få stor betydning, da den udstationerede lønmodtager vil være omfattet af danske ansættelsesretlige regler generelt.

Som nævnt har Beskæftigelsesministeriet alene fremsat lovforslaget, og det er endnu usikkert, om der vil blive foretaget ændringer i det nuværende forslag som følge af Folketingets behandling heraf.