Afskedigelse efter endt barselsorlov var i strid med ligebehandlingsloven

Beskyttelsen i ligebehandlingsloven

Det følger af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder på grund af graviditet eller barsel. Beskyttelsen indebærer også, at en medarbejder, som benytter sin ret til barselsorlov, er beskyttet mod afskedigelse efter endt orlov, hvis der er anledning til at formode, at afskedigelsen helt eller delvist skyldes graviditeten eller barselsorloven.

Finder en afskedigelse sted efter endt barselsorlov, finder den delte bevisbyrderegel i ligebehandlingsloven anvendelse ved vurderingen af, om der har fundet ulovlig forskelsbehandling sted i forbindelse med afskedigelsen. Det indebærer, at hvis den person, som anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En medarbejder, der er blevet afskediget i strid med beskyttelsen i ligebehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse, som normalt ligger imellem 6, 9 eller 12 måneders løn under hensyntagen til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Hvad betyder den delte bevisbyrde i praksis?

Den delte bevisbyrde indebærer, at medarbejderen ikke skal bevise, at afskedigelsen er begrundet i graviditet eller barselsorlov. Det er tilstrækkeligt, at medarbejderen kan påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at medarbejderen har været udsat for forskelsbehandling på grund af graviditet eller barselsorlov. 

Hvis denne formodning er etableret, overgår bevisbyrden til arbejdsgiveren, som herefter skal kunne godtgøre, at afskedigelsen alene var begrundet i forhold uden (hverken direkte eller indirekte) sammenhæng med graviditeten eller barselsorloven. I praksis stiller dette betydelige krav til arbejdsgiverens dokumentation, herunder til beslutningsgrundlaget, udvælgelseskriterierne og den faktiske håndtering af afskedigelsen.

Den delte bevisbyrde har til formål at sikre en effektiv beskyttelse af medarbejdere i en situation, hvor det ellers kan være vanskeligt for medarbejderen at føre det nødvendige bevis. Den delte bevisbyrde lemper derfor beviskravene for medarbejderen, så der sker en forskydning af bevisbyrden til medarbejderens fordel. 

Godtgørelsesniveau ved afskedigelse efter endt barselsorlov

Afskediges en medarbejder i strid med beskyttelsen i ligebehandlingsloven, kan medarbejderen tilkendes en godtgørelse. I praksis fastsættes godtgørelsen typisk til et beløb svarende til omkring 6, 9 eller 12 måneders løn. Dette gælder også i tilfælde hvor afskedigelsen sker efter endt barselsorlov.

Godtgørelsens størrelse fastsættes skønsmæssigt under hensyn til lønmodtagerens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt. Der er tale om en konkret vurdering, hvor medarbejderens anciennitet på afskedigelsestidspunktet, afskedigelsens karakter og sagens samlede omstændigheder indgår. Formålet med godtgørelsen er både at kompensere medarbejderen og at have en præventiv virkning.

Sagens faktiske omstændigheder

Den konkrete sag omhandlede en kvindelig medarbejder, der var ansat som reservedelssælger i en virksomhed.

Da den kvindelige medarbejder blev gravid, fastansatte virksomheden en ny medarbejder til at udføre hendes arbejde i hendes fravær. Den nye medarbejder blev fastansat og ikke ansat i et barselsvikariat, idet virksomheden ønskede at udvide sit reservedelssalg. Da den kvindelige medarbejder vendte retur til sit arbejde i virksomheden efter endt barselsorlov og to ugers ferie, udførte hun og den nye medarbejder de samme arbejdsopgaver. I forbindelse med den kvindelige medarbejders tilbagevenden til arbejdet blev det på hendes forespørgsel aftalt, at hendes arbejdstid fremadrettet skulle reduceres til 34 timer ugentligt.

Kort tid efter den kvindelige medarbejders tilbagevenden modtog virksomheden en afgørelse fra Skattestyrelsen om, at Skattestyrelsen havde ændret virksomhedens skattepligtige indkomst. Dette medførte en skattebetaling på ca. 12. mio. kr. for virksomheden, hvorefter virksomheden måtte reducere sin medarbejderstab.

Den kvindelige medarbejder blev herefter afskediget, mens den nye medarbejder fortsatte i virksomheden. Afskedigelsen af den kvindelige medarbejder fandt sted alene én måned og seks dage efter hendes tilbagevenden til arbejdet i virksomheden og var foruden Skattestyrelsens afgørelse begrundet med, at hun med sin reducerede arbejdstid og det arbejde, hun udførte, var den af medarbejderne i afdelingen, som virksomheden bedst kunne undvære.

Den kvindelige medarbejder klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet over, at afskedigelsen helt eller delvist var begrundet i hendes graviditets- og barselsorlov, hvilket hun fik medhold i. Da virksomheden ikke efterlevede Ligebehandlingsnævnets afgørelse, blev sagen indbragt for byretten og senere landsretten.

Byrettens begrundelse og resultat

Byretten lagde til grund, at beslutningen om at afskedige den kvindelige medarbejder skete efter afholdelsen af barselsorlov, hvorfor ligebehandlingslovens delte bevisbyrderegel fandt anvendelse ved vurderingen af sagen.

Henset til den nære tidsmæssige sammenhæng mellem den kvindelige medarbejders barselsorlov, ansættelsen af den nye medarbejder til varetagelsen af de samme arbejdsopgaver, som den kvindelige medarbejder udførte og afskedigelsen af den kvindelige medarbejder lidt mere end én måned efter hendes tilbagevenden til virksomheden, fandt byretten, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Virksomheden skulle herefter påvise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Selvom det var ubestridt, at virksomhedens økonomiske situation krævede en medarbejderreduktion, fandt byretten ikke, at virksomheden havde godtgjort, at afskedigelsen af den kvindelige medarbejder ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet og barsel. Byretten tillagde det ved vurderingen vægt, at den kvindelige medarbejder ikke havde modtaget klager vedrørende sit arbejde, og at der ikke var dokumenteret væsentlige forskelle i kvalifikationer og kompetencer mellem den kvindelige medarbejder og den nye medarbejder.

Virksomheden havde endvidere ikke undersøgt, om den kvindelige medarbejder ville have være interesseret i ændringer i sin ansættelse, herunder ved forhøjelse af arbejdstiden. Herudover forklarede virksomhedens direktør under hovedforhandlingen, at det ville have været muligt at få det til at fungere med den kvindelige medarbejders reducerede arbejdstid.

Byretten tilkendte på den baggrund den kvindelige medarbejder en godtgørelse, som efter ansættelsesforholdets varighed og sagens omstændigheder i øvrigt blev fastsat til omkring 9 måneders løn. 

Virksomheden ankede herefter byretsdommen til Landsretten.

Landsrettens begrundelse og resultat (dissens)

To landsretsdommere var enige med byretten i, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var sket indirekte forskelsbehandling ved afskedigelsen af hende. Af samme grunde som anført i byrettens dom tiltrådte de to landsretsdommere, at virksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket. De to landsretsdommere stemte derfor for at stadfæste byrettens dom.

Én landsretsdommer mente derimod ikke, at den kvindelige medarbejder havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling pga. sin barsel. Landsretsdommeren udtalte, at det forhold, at den kvindelige medarbejder blev afskediget kort tid efter endt barselsorlov, ikke i sig selv gav grund til at formode, at årsagen til afskedigelsen var barselsorloven eller graviditetsforløbet i øvrigt, og at det forhold, at den nye medarbejder ved sin ansættelse varetog den kvindelige medarbejderes arbejdsopgaver, mens hun var på barsel, ikke kunne føre til en anden vurdering, idet virksomheden ønskede at udvide reservedelssalget.

Landsretsdommeren tillagde det endvidere vægt, at virksomhedens direktør i landsretten redegjorde troværdigt for, at det var en saglig omend vanskelig afvejning, der førte til, at det var den kvindelige medarbejder, som blev afskediget.

Der blev afsagt dom efter stemmeflertallet, hvorefter byrettens dom blev stadfæstet. 

Vores kommentarer

Sagen belyser, hvad der skal til for at en medarbejder har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling i forbindelse med en afskedigelse efter endt barselsorlov - og viser at en nær tidsmæssig sammenhæng mellem endt barselsorlov og afskedigelsen (i den konkrete sag lidt mere end én måned) indgår som et moment i vurderingen.  

Selvom en arbejdsgiver ved nødvendige medarbejderreduktioner på grund af virksomhedens forhold har et forholdsvist frit skøn med hensyn til, hvilke af flere mulige medarbejdere, der bedst kan undværes, skal ligebehandlingslovens regler iagttages. Det betyder, at arbejdsgivers skønsfrihed i et vist omfang begrænses af ligebehandlingsloven, hvilket arbejdsgiver skal være opmærksom på.

Ligebehandlingsnævnets interesser som mandatar for den kvindelige medarbejder blev i både byretten og landsretten varetaget af advokat Louise Vestergaard.

Praktiske anbefalinger til arbejdsgivere ved afskedigelse efter endt barselsorlov

Arbejdsgivere bør være særligt opmærksomme på dokumentation og beslutningsgrundlag ved afskedigelser, der finder sted kort tid efter en medarbejders tilbagevenden fra barselsorlov.

Ved afskedigelse grundet arbejdsgivers forhold, anbefales det, at arbejdsgiver fastlægger klare og objektive udvælgelseskriterier, som anvendes konsekvent og at arbejdsgiver sikrer dokumentation for grundlaget for og hensynene bag en afskedigelse. Derudover anbefales det, at arbejdsgiver overvejer alternativer til afskedigelse samt sikrer dokumentation for sine overvejelser i den forbindelse. En grundig og veldokumenteret afskedigelsesproces kan være afgørende for vurderingen af, om arbejdsgiver har løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Fakta

Ligebehandlingsnævnet er et uafhængigt administrativt nævn, som behandler klager om forskelsbehandling, herunder forskelsbehandling på arbejdsmarkedet grundet bl.a. graviditet, barsel, adoption, køn, alder, handicap, etnicitet, hudfarve, religion og tro mv. Hvis Ligebehandlingsnævnets afgørelser ikke efterleves, indbringes de for domstolene, hvis klager anmoder om det. 

Søger I specialiseret rådgivning fra en advokat i ansættelsesret med stor indsigt i både individuel ansættelsesret, kollektiv arbejdsret og diskriminationslovgivningen, står vores specialister til rådighed.