Afskedigelse på grund af race og/eller etnisk oprindelse i strid med forskelsbehandlingsloven

Beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet race og/eller etnisk oprindelse.

Det følger endvidere af forskelsbehandlingsloven, at chikane skal betragtes som forskelsbehandling, når en uønsket optræden i relation blandt andet en persons race og/eller etniske oprindelse finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for den pågældende. Det følger herudover af forarbejderne til forskelsbehandlingsloven, at dette indebærer en pligt for arbejdsgiver til at stille et chikanefrit arbejdsmiljø til rådighed, og at arbejdsgiver er forpligtet til i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Forskelsbehandlingsloven indeholder en særlig bevisbyrderegel, der betyder, at påviser den, der anser sig for krænket, faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

En medarbejder, der er blevet afskediget i strid med beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse, som normalvis ligger imellem 6, 9 eller 12 måneders løn under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Sagens faktiske omstændigheder

Sagen omhandlede en halvt dansk og halv gambiansk mand, som i april 2019 blev ansat som buschauffør i en transportvirksomhed.

Kort tid efter sin ansættelse blev han udsat for en episode i sin arbejdstid, som må opfattes som racistisk, idet han af en vred bilist blev kaldt for bl.a. ”haleneger” og ”perker”, fordi en bus var parkeret uhensigtsmæssigt. Buschaufføren blev senere samme dag kontaktet af en kørselsleder i transportvirksomheden, som oplyste, at bilisten havde ringet og undskyldt for sin opførsel. Buschaufføren oplyste i den forbindelse til kørselslederen, at han havde tænkt sig at politianmelde episoden. Buschaufføren blev senere på dagen kontaktet af endnu en kørselsleder, som også gav udtryk for, at bilisten havde undskyldt for episoden. Buschaufføren oplyste igen, at han havde tænkt sig at melde episoden til politiet.

Dagen efter episoden blev buschaufføren indkaldt til en samtale hos sin kørselsleder, hvor buschaufføren blev spurgt, om han ”var i den rette branche” og om han måske var lidt ”fintfølende”.

Buschaufføren meldte herefter den racistiske episode til politiet, som efter nogle dage oplyste ham om, at de ikke ville gøre yderligere i sagen. Buschaufføren blev herefter sygemeldt i en uge, og i forbindelse med sin raskmelding blev han afskediget. Afskedigelsen blev begrundet med, at han desværre ikke havde de personlige kompetencer, der skulle til for at bestride jobbet som chauffør i transportvirksomheden.

Buschaufføren klagede herefter til Ligebehandlingsnævnet, hvor han gjorde gældende, at han havde været udsat for forskelsbehandling pga. sin race og/eller etniske oprindelse i forbindelse med afskedigelsen. Dette gav Ligebehandlingsnævnet ham medhold i, og han blev samtidig tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 6 måneders løn, da han ikke havde været ansat længere end knap én måned. Da transportvirksomheden ikke efterlevede Ligebehandlingsnævnets afgørelse, blev sagen indbragt for byretten.

 

Byrettens begrundelse og resultat

Byretten fandt indledningsvis, at buschaufføren, som er halvt dansker og halvt gambianer, er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelsesområde.

Byretten fandt videre, at buschaufføren, henset til forløbet omkring den racistiske episode, og særligt set i lyset af den nære tidsmæssige sammenhæng mellem episoden, politiets standsning af efterforskningen, buschaufførens sygemelding og efterfølgende afskedigelse, havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til en formodning om, at episoden og buschaufførens reaktion på den, herunder hans politianmeldelse, indgik helt eller delvist i transportvirksomhedens beslutning om at afskedige ham. Buschaufføren var dermed efter rettens vurdering blevet behandlet i strid med forskelsbehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen.

Transportvirksomheden skulle herefter påvise, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

I forbindelse med sagens behandling for retten havde transportvirksomheden fremlagt e-mails fra en række medarbejdere, hvori de pågældende medarbejdere på anmodning fra transportvirksomheden og efter Ligebehandlingsnævnets afgørelse havde beskrevet forskellige ”episoder,” de havde haft med buschaufføren. Medarbejderne afgav alle forklaring i retten og retten lagde herefter til grund, at medarbejderne havde oplevet ”episoder” med buschaufføren, som de efterfølgende havde fortalt til deres kørselsledere. Retten fandt det imidlertid ikke godtgjort, at ”episoderne” havde været påtalt som problematiske i forhold til buschaufførens ansættelse forud for afskedigelsen, herunder til samtalen efter den racistiske episode - som påstået af transportvirksomheden.

Retten fandt herefter, at transportvirksomheden ikke havde bevist, at den racistiske episode, herunder buschaufførens reaktion herpå, ikke var indgået i beslutningen om afskedigelse.

Det forhold, at transportvirksomheden havde flere andre ansatte af anden etnisk oprindelse, og at selve de racistiske ytringer ikke var fremsat af en ansat hos transportvirksomheden, kunne ikke føre til et andet resultat. Den omstændighed, at politiet havde standset efterforskningen af sagen blev ikke tillagt vægt.

På den baggrund fandt retten, at transportvirksomheden ikke havde løftet bevisbyrden for, at buschaufføren ikke var blevet forskelsbehandlet som følge af sin race og/eller etniske oprindelse i forbindelse med afskedigelsen. Buschaufføren blev herefter tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 6 måneders løn.

Det er uvist, hvorvidt sagen vil blive anket af transportvirksomheden. 

Kommentar 

Retspraksis om forskelsbehandling på grund af race og/eller etnisk oprindelse på arbejdsmarkedet er begrænset, og sagen belyser, at særligt en nær tidsmæssig sammenhæng mellem en racistisk episode og en afskedigelse af den medarbejder, som har været udsat for episoden, er et kriterium, der kan tillægges vægt ved domstolens vurderingen af, om der har fundet ulovlig forskelsbehandling sted. Herudover belyser sagen, at arbejdsgiver skal tage sine ansattes oplevelser af racisme i arbejdstiden seriøst – uanset, om en racistisk adfærd udøves af en medarbejder på arbejdspladsen eller en anden person, som medarbejderen møder i forbindelse med udførelsen af sit arbejde.