Arbejdsmarkedets parter vil fremme ligestilling med ny barselsmodel

EU vil have ligestilling blandt kønnene

EU vedtog i 2019 det såkaldte orlovsdirektiv, hvis overordnede formål er at fremme ligestilling og sikre balance mellem arbejdsliv og privatliv for forældre og omsorgspersoner.  

Direktivet indebærer, at EU’s medlemslande senest i 2022 skal indføre mindst 2 måneders øremærket barsel til hver af forældrene. I Danmark er faren i øjeblikket lovgivningsmæssigt kun sikret 2 ugers øremærket orlov, og derfor er Danmarks barselsregler nu taget op til revision.

Arbejdsmarkedets parter er blevet enige om ny model

På baggrund af EU-direktivet har arbejdsmarkedets parter bestående af Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) igennem længere tid forhandlet om en ny model for fordelingen af barselsorlov. I en fælles pressemeddelelse har de nu meddelt, at de er blevet enige om en ny model, der kan danne grundlag for implementering af EU-direktivet.

Det centrale i modellen er, at hver af forældrene får ret til at holde 11 ugers øremærket barsel. Det er ikke muligt at overføre den øremærkede barsel til den anden forælder, og den bortfalder dermed, hvis den ikke afholdes af den pågældende forælder.

I Danmark er der tradition for, at mange initiativer fra EU om vilkår på arbejdsmarkedet gennemføres ved, at Arbejdsmarkedets (private) parter indgår aftaler om vilkårene. Oftest medfører det, at disse aftaler efterfølgende bliver til lov, så alle danske lønmodtagere omfattes af disse regler.

Ændringerne i barselsreglerne

I Danmark følger retten til orlov af barselsloven, og efter loven har moderen i dag ret til 4 ugers orlov inden fødslen og 14 ugers øremærket barselsorlov efter fødslen, mens faderen har ret til 2 ugers øremærket fædreorlov efter fødslen. Barselsloven giver mulighed for dagpenge, men den regulerer ikke, hvorvidt lønmodtageren er berettiget til løn under orloven.

Med den nye foreslåede model sker der i højere grad ligedeling af orloven, idet hver forælder kan afholde 11 ugers øremærket barsel. Derudover har hver af forældrene mulighed for at holde 13 ugers forældreorlov, men denne del af orloven kan helt eller delvist overføres til den anden forælder.

Den nye model medfører ingen ændring i det samlede antal uger, hvor forældrene kan afholde orlov, ligesom der ikke ændres ved de 4 ugers graviditetsorlov, som moderen kan holde op til fødslen.

Aftalen om øremærket barsel lægger grundlæggende op til, at fravær fra arbejdsmarkedet i forbindelse med familieforøgelse skal fordeles ligeligt.  

Politisk stillingtagen til forslaget

For at FH og DA’s nye barselsmodel bliver gennemført generelt, kræver det politisk opbakning og vedtagelse i Folketinget.  

Der har tidligere været politisk uenighed om, hvorvidt fortolkningen af EU’s krav om øremærket barsel indebar, at en forlængelse af faderens øremærkede orlov ikke måtte gå ud over den orlov, som moderen har. Det førte til, at Beskæftigelsesministeriet stillede en række fortolkningsspørgsmål om direktivets forståelse til EU-Kommissionen. På baggrund af Kommissionens svar har Beskæftigelsesministeriet vurderet, at orlovsdirektivet ikke er til hinder for en ordning, hvor begge forældre er sikret et ligeligt antal orlovsuger.

Hvordan regeringen og Folketinget forholder sig til FH og DA’s nye model skal således vise sig inden for den nærmeste fremtid. Der er en del politisk uenighed om den nye foreslåede model.

Orlovsdirektivet skal være implementeret senest 1. august 2022.

Løn under orlov

I dag er løn i forbindelse med orlov (graviditets-, barsels-, fædre- og forældreorlov) ikke lovreguleret, bortset fra for funktionærer. Funktionærloven giver kvindelige funktionærer ret til 50 % løn i 4 uger før forventet fødsel og 50 % løn i 14 uger efter fødsel.

Derudover kan løn under orlov være reguleret i individuelle kontrakter og personalehåndbøger, men det vil (stort set) altid være reguleret i kollektive overenskomster og aftaler.

F.eks. kan nævnes, at en kvindelig ansat på offentlig overenskomst i regioner og kommuner har ret til barsel med løn 8 uger inden forventet fødsel, mens ansættelse på overenskomst i staten giver ret til 6 ugers barsel med løn inden forventet fødsel. Både staten, regionerne og kommunerne giver herefter mødre ret til 14 ugers løn efter fødsel samt efterfølgende 6 ugers løn. Faderen eller medmor har ret til 2 ugers fædreorlov efter fødslen og derefter 7 ugers orlov med løn. Endelig har en af forældrene ret til 6 ugers betalt orlov.

Som eksempel kan også nævnes industriens område, hvor de fleste overenskomster giver ret til orlov med løn til moderen 4 uger inden forventet fødsel og 14 uger efter. Faderen har ret til 2 ugers fædreorlov med løn efter fødslen. Efterfølgende er der ret til orlov med løn i 16 uger. Den forælder, der har haft barselsorlov, har ret til 5 ugers orlov, og den anden forælder har ret til 8 uger. De sidste 3 uger kan afholdes af den ene forælder eller deles mellem dem.

Kommentar

For de arbejdsgivere, der er omfattet af overenskomst, som allerede har øremærket 11 uger til faderen (eller medmor), vil den foreslåede aftale næppe få den store konsekvens, hvis den foreslåede model gennemføres ved lov.

På mange overenskomstområder er der øremærket en del af orloven til faderen eller medmor, men det kan blive nødvendigt med ændringer, hvis den forslåede barselsmodel bliver til lovgivning.

Private arbejdsgivere med individuelle kontrakter skal dog være opmærksom på, hvorvidt deres kontrakter og politikker skal ændres, så de ikke fremadrettet er i strid med den foreslåede model. Muligt med den risiko, at den eksisterende ordning – hvis den ikke ændres – er i strid med ligebehandlingsloven.

Vi følger naturligvis op på eventuelle lovmæssige initiativer.