Det længe ventede lovforslag om gennemsigtige ansættelsesvilkår er sendt i høring

EU-direktiv

EU-Kommissionen fremsatte i december 2017 et forslag til et nyt direktiv om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår, herunder med fastsættelse af minimumsrettigheder for arbejdstagerne i EU. Direktivets formål var dermed at opdatere og forbedre de gældende regler, blandt andet ved at udvide arbejdsgiverens forpligtigelse til at informere arbejdstagerne om deres arbejdsvilkår.

Der er således tale om et minimumsdirektiv, som finder anvendelse for alle arbejdstagere.

Arbejdsvilkårsdirektivet (Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union) blev vedtaget den 20. juni 2019.

Lovforslag til en ny lov

Forslag til Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”lovforslaget”) indeholder en række ændringer, særligt i forhold til arbejdsgivers pligt til at oplyse lønmodtager om vilkårene i ansættelsesforholdet samt ændring af visse materielle arbejdsvilkår.

Der bliver lagt op til, at lovforslaget skal erstatte den gældende ansættelsesbevislov. Lovforslaget skal således forstås som en ny hovedlov, der dog reelt udgør en udvidelse af den nuværende ansættelsesbevislov.

Flere lønmodtagere bliver omfattet

Den nuværende ansættelsesbevislov finder anvendelse for lønmodtagere, hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Dette foreslås ændret, hvorefter loven fremover skal finde anvendelse på alle lønmodtagere i ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge over en periode på 4 uger.

Derudover finder loven også anvendelse i ansættelsesforhold, hvor arbejdstiden er uforudsigelig. Det betyder, at loven finder anvendelse for lønmodtagere med et ansættelsesforhold, hvor der ikke på forhånd er fastsat en garanteret mængde betalt arbejde forud for ansættelsesforholdets begyndelse.

Selvom arbejdsvilkårsdirektivet er gældende for alle lønmodtagere, vil udvidelsen af oplysningspligten ikke mindst tilgodese lønmodtagere, hvis ansættelsesform adskiller sig fra traditionel ansættelse, forstået som tidsubegrænset og på fuld tid.

Definitioner

Lovforslaget indeholder definitioner på ”lønmodtager”, ”tidsplan for arbejdet”, ”referencetimer og dage” og ”arbejdsmønster”.

Hvad skal der oplyses om?

Arbejdsgiveren skal fortsat oplyse om alle væsentlige vilkår, hvilket som minimum omfatter de i loven nærmere oplistede oplysninger, herunder arbejdsstedet, beskrivelse af arbejde, løn, arbejdstid m.m. Listen er dog udvidet i forhold til den nuværende ansættelsesbevislov, og f.eks. skal arbejdsgiveren give nærmere oplysninger, hvis arbejdsmønsteret er overvejende uforudsigeligt.

Der vil også fremover være særlig oplysningspligt for udstationerede medarbejdere.

Oplysningerne skal gives hurtigere

Lovforslaget indeholder ligeledes en skærpelse af arbejdsgiverens frist for at give oplysningerne, da de skal gives til lønmodtageren senest 7 kalenderdage efter ansættelsens begyndelse.

Materielle rettigheder

Lovforslaget indeholder endvidere en række ændringer i de materielle rettigheder i ansættelsesforholdet. Det skal være med til at sikre, at lønmodtageren har mulighed for en større grad af forudsigelighed i arbejdet.

Det foreslås bl.a., at der indføres en formodningsregel, så en lønmodtager ansat på tilkaldebasis eller lignende ud over 3 måneder antages at have indgået en ansættelsesaftale med et minimumsantal betalte timer svarende til det arbejde, der er udført i de seneste 4 uger, hvis ikke arbejdsgiveren godtgør, at der ikke er indgået en sådan ansættelsesaftale.

Lønmodtagerens position forbedres også ved, at der indføres regler om lønmodtagerens vilkår ved deltagelse i nødvendig eller obligatorisk undervisning samt om lønmodtagerens mulighed for bibeskæftigelse.

Herefter må en arbejdsgiver som udgangspunkt ikke hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis det ikke går ud over fremmødet i det job, som lønmodtageren allerede har.  

Endelig indføres begrænsning på prøvetidens længde på 6 måneder og i forhold til tidsbegrænset ansættelse kan prøvetiden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden. Der sker dog ingen ændring i forhold til funktionærlovens regler om prøvetid.

Ikrafttræden

Beskæftigelsesministeriet har sendt lovforslaget i høring, og reglerne forventes at træde i kraft den 1. januar 2023.

Læs lovforslaget her.

Kommentar

Vi følger naturligvis op på den videre proces i forhold til vedtagelse af lovforslaget.