Er det i strid med forskelsbehandlingsloven at fyre en overvægtig?

Ny dom fra Vestre Landsret

Vestre Landsret har den 6. november 2020 sat (foreløbigt) punktum i en sag vedrørende forskelsbehandling på grund af handicap.

Sagens hovedspørgsmål var, hvorvidt en kommunes afskedigelse af en mandlig dagplejer var i strid med forskelsbehandlingsloven, herunder om dagplejerens fedme udgjorde et handicap.

Under byretssagen blev sagen forelagt EU-Domstolen. EU-Domstolen udtalte, at fedme ikke i sig selv udgør et handicap, men hvis fedme indebærer en begrænsning som følge af fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre en arbejdstager i fuldt og effektivt at deltage på lige fod med andre arbejdstagere, kan en sådan tilstand udgøre et handicap.

Byretten lagde til grund, at dagplejerens kropsvægt opfyldte kriteriet for fedme, men fandt – i overensstemmelse med EU-Domstolen – at fedme ikke i sig selv udgjorde et handicap. Retten fandt endvidere ikke godtgjort, at dagplejerens fedme udgjorde et handicap, som hindrede ham i at udføre sit arbejde i en kommune.

Landsretten stadfæstede dommen og udtalte, at det ikke kunne anses for godtgjort, at dagplejeren på afskedigelsestidspunktet var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand, eller at dagplejeren i øvrigt af kommunen blev opfattet som handicappet. Dagplejeren havde derfor ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at kommunen ved sin afskedigelse af ham havde udøvet forskelsbehandling som følge af hans fedme.

Dommen bidrager til at klarlægge retsstillingen vedrørende afskedigelse på grund af handicap.

Handicapbegrebet

Arbejdstagere med handicap er efter forskelsbehandlingsloven omfattet af beskyttelsen mod forskelsbehandling ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse og med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende beskæftigelsesdirektiv indeholder ikke en egentlig definition af handicapbegrebet, hvorfor det i høj grad er op til domstolene at afklare, hvornår en arbejdstager er handicappet.

Spørgsmålet er behandlet i en række sager af både EU-Domstolen og de danske domstole. Uagtet de mange afgørelser er det stadig ikke muligt at opstille en udtømmende liste over, hvornår der er tale om et handicap.

En specifik lidelse er ikke automatisk omfattet af handicapbegrebet, men det vil afhænge af en vurdering af samtlige af en sags omstændigheder, herunder navnlig oplysninger fra læge- og sundhedsfagligt personale, hvorvidt en medarbejders lidelse er omfattet af handicapbegrebet.

Af praksis kan man dog udlede, at der skal være tale om en fysisk eller psykisk funktionsbegrænsning af længere varighed, som forhindrer arbejdstageren i at deltage fuldt og effektivt i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere.

I konkrete sager har domstolene fundet, at følgende funktionsbegrænsninger kan udgøre et handicap:

• hørenedsættelse
• ADHD
• fedme
• (alvorlig) træthedstilstand
• farveblindhed
• sklerose.

Der foretages imidlertid altid en meget konkret vurdering af, hvorvidt der er tale om et forhold, der udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Ovennævnte funktionsbegrænsninger vil således ikke i alle tilfælde udgøre et handicap.

Det vil altid være arbejdstageren, der har bevisbyrden for, at vedkommende lider af en funktionsbegrænsning, der udgør et handicap.

Arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse

Hvis en arbejdstager har et handicap omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand, er en arbejdsgiver forpligtet til at træffe de nødvendige tilpasningsforanstaltninger med henblik på at imødekomme arbejdstagerens funktionsbegrænsning.

Fra retspraksis kan nævnes flere eksempler på relevante tilpasninger, der dog afhænger af det konkrete handicap.

Af praksis fremgår, at følgende tilpasninger blandt andet kan være relevante:

• anskaffelse af særlige arbejdsredskaber
• deltidsansættelse
• omplacering
• ændring af arbejdsopgaver
• tildeling af en personlig hjælper

Tilpasningsforpligtelsen gælder dog ikke, hvis arbejdsgiveren ved foranstaltningerne pålægges en uforholdsmæssig stor byrde.

Ved spørgsmålet om, hvorvidt en given foranstaltning er uforholdsmæssig byrdefuld, tages der blandt andet hensyn til de økonomiske udgifter og omkostninger forbundet med tilpasningen, arbejdsgiverens størrelse samt arbejdsgiverens mulighed for opnå et offentligt tilskud.

Generelt viser retspraksis, at en arbejdsgiver skal gøre sig reelle og konkrete bestræbelser for at have opfyldt tilpasningsforpligtelsen. Dog gælder forpligtelsen ikke, hvis arbejdsgiveren ikke ved eller burde vide, at den pågældende arbejdstager har et handicap.

Det er arbejdsgiverens bevisbyrde, at tilpasningsforpligtelsen har været iagttaget.

Kompetent, egnet og disponibel

Selvom en arbejdsgiver er underlagt en tilpasningsforpligtelse, kan arbejdsgiveren vurdere, om arbejdstageren fortsat er kompetent, egnet og disponibel til at varetage de væsentligste funktioner i stillingen.

Hvis det ikke er tilfældet – også efter arbejdsgivers iagttagelse af tilpasningsforpligtelsen, vil en afskedigelse ikke være i strid med forskelsbehandlingsloven.

Kommentar

Som arbejdsgiver kan det ofte være svært at vurdere, hvorvidt man har at gøre med en arbejdstager, der har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det er dog særdeles vigtigt, at arbejdsgiveren overvejer, om der er tale om en arbejdstager, som er beskyttet af forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Hvis der er tale om en handicappet arbejdstager, skal arbejdsgiveren være opmærksom på sin tilpasningsforpligtelse.

Vi står – som altid – klar med rådgivning om de forskellige spørgsmål, der kan opstå omkring forskelsbehandling på grund af handicap.