Hvornår er det i strid med forskelsbehandlingsloven at afskedige en medarbejder, som af religiøse grunde nægter at arbejde en helligdag?

Forskelsbehandlingslovens beskyttelse

Det følger af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse eller med hensyn til arbejdsvilkår. Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af blandt andet religion og tro.

Sagen for Højesteret omhandlede spørgsmålet om indirekte forskelsbehandling. I henhold til forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, foreligger der indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af blandt andet en bestemt religion eller tro ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Forskelsbehandlingsloven indeholder en særlig bevisbyrderegel, der betyder, at påviser den, der anser sig for krænket, faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Både forskelsbehandlingslovens bestemmelse om indirekte forskelsbehandling og forskelsbehandlingslovens bevisbyrderegel er implementeret på baggrund af EU’s beskæftigelsesdirektiv. Religionsfrihed er i øvrigt beskyttet i EU’s Charter om grundlæggende rettigheder, Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og Grundloven.

En medarbejder, der er blevet afskediget i strid med beskyttelsen i forskelsbehandlingsloven, kan tilkendes en godtgørelse, som normalvis ligger imellem 6, 9 eller 12 måneders løn under hensyn til medarbejderens ansættelsestid og sagens omstændigheder i øvrigt.

Sagens faktiske omstændigheder

Sagen omhandlede en syvendedagsadventist, som af religiøse grunde ikke arbejder om lørdagen, idet lørdagen er hellig og skal benyttes til hvile (sabbat). Dette var imidlertid ikke en større udfordring for syvendedagsadventisten, idet han var ansat som idrætslærer på en skole og normalvis arbejdede hverdage og kun sjældent i weekender.

Efter mere end fem års ansætte blev han imidlertid pålagt at skulle møde på arbejde en lørdag til et åbent hus-arrangement. Dette ønskede han ikke som følge af sin religiøse overbevisning, hvilket han meddelte arbejdsgiver, og hvilket arbejdsgiver i øvrigt var fuldt ud bevidst om ved arbejdspålægget. Han planlagde idrætsundervisningen til arrangementet til brug for eventuel vikariering og mødte ikke selv op på grund af sin religion. Det manglende fremmøde resulterede i, at han blev afskediget.

Spørgsmålet var herefter, om arbejdsgiver ved sin ageren havde handlet i strid med forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod indirekte forskelsbehandling på grund af religion og/eller tro.

Det var under sagen ubestridt, at kravet fra arbejdsgiver om hans fremmøde til åbent hus-arrangementet var begrundet i det legitime formål at præsentere skolens studieretninger for potentielt kommende elever. 

Det var endvidere ubestridt, at det var hensigtsmæssigt, at skolen konkret stillede krav om, at han som den eneste faglærer i idræt, der blev udbudt som studieretningsfag, mødte op til åbent hus-arrangementet.

Spørgsmålet var herefter alene, om kravet fra skolen om hans fremmøde var nødvendig for at opfylde det forfulgte mål om at præsentere skolens studieretninger for potentielt kommende elever.

Sagen blev behandlet i Vestre Landsret som førsteinstans som følge af sagens principielle karakter, bl.a. grundet stillingtagen til rækkevidden af nødvendighedskriteriet i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, i relation til religion og tro. 

Vestre Landsrets begrundelse og resultat

Landsretten fandt indledningsvis, at kravet om fremmøde til at arbejde en lørdag, der tilsyneladende er neutralt, vil stille personer med idrætslærerens religion eller tro ringere end andre, hvorfor forholdet kunne være indirekte forskelsbehandling efter forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3.

Skolen havde derfor, i henhold til forskelsbehandlingslovens bevisbyrderegel, bevisbyrden for, at kravet var objektivt begrundet i et sagligt formål, at midlerne til at opfylde formålet var hensigtsmæssige og nødvendige, og at forholdet af den grund ikke udgjorde indirekte forskelsbehandling.

Landsretten udtalte ved bedømmelse af, hvorvidt kravet om idrætslærerens fremmøde var nødvendigt, at der efter ordlyden af beskæftigelsesdirektivets artikel 2, stk. 2, litra b, og forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, samt efter forarbejderne til bestemmelsen ikke var grundlag for at fastslå, at kravet tillige skulle være strengt nødvendigt, og at formuleringen i præmis 42 og 43 i sag C-157/15 (Achbita-sagen), jf. EU-Domstolens dom af 14. marts 2017, ikke kunne ændre herpå.

Landsretten foretog herefter en konkret vurdering af bevisførelsen og fandt, at skolen havde været nødsaget til mod betaling at antage to eksterne idrætsfaglærere for at kunne præsentere faget på det nødvendige faglige niveau, og at det derfor havde formodning imod sig, at det var muligt for skolen at afvikle åbent hus-arrangementet tilfredsstillende uden idrætslærerens deltagelse ved intern vikariering eller omrokering af øvrige medarbejdere under arrangementet.

På denne baggrund, og da skolen tillige havde begrænset kravet om idrætslærerens arbejde til kun tre timer den pågældende dag, fandt landsretten, at skolen havde løftet bevisbyrden for, at det var nødvendigt at stille krav om idrætslærerens fremmøde til åbent hus-arrangementet.

Skolens havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Højesterets begrundelse og resultat

Højesteret anførte indledningsvis, at det måtte lægges til grund, at der var en sådan nær sammenhæng mellem idrætslærerens religiøse overbevisning og hans nægtelse af at møde på arbejde ved åbent hus-arrangementet den pågældende lørdag, at forholdet var omfattet af forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af religion eller tro. Højesteret tiltrådte herefter, at arbejdsgivers pålæg om, at han skulle møde på arbejde den pågældende lørdag, stillede ham ringere end andre på grund af hans religion eller tro, jf. lovens § 1, stk. 3.

Højesteret anførte videre, at kravet om nødvendighed i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, skal fortolkes i overensstemmelse med EU's beskæftigelsesdirektiv og EU-Domstolens praksis. Højesteret anførte herefter, at det derfor som også angivet i lovforarbejderne beror på en konkret proportionalitetsvurdering, om nødvendighedskravet er opfyldt.

Højesteret foretog dernæst en konkret vurdering af bevisførelsen. Ved vurderingen blev det tillagt vægt, at:

• Åbent hus-arrangementet var vigtigt for markedsføringen af skolen over for muligt kommende elever og deres forældre.
• Tidspunktet for arrangementet var fastlagt til den pågældende lørdag under hensyn til andre uddannelsesinstitutioners arrangementer og til målgruppens mulighed for at komme til arrangementet.
• Idrætslæreren var skolens eneste idrætsfaglærer på daværende tidspunkt.
• Skolen overvejede, om det ville være muligt at finde en anden medarbejder til opgaven.
• Skolen besluttede at antage to eksterne idrætsfaglærere til at præsentere og undervise i idrætsfaget ved arrangementet.

Højesteret fandt det herefter godtgjort, at pålægget om, at idrætslæreren skulle møde på arbejde i tre timer ved åbent hus-arrangementet var nødvendigt i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3’s forstand. Idrætslæreren havde derfor pligt til at møde på arbejde den pågældende lørdag. Højesteret fandt derfor heller ikke, at det var i strid med § 1, stk. 3, at han blev opsagt fra sin stilling som følge af, at han udeblev fra åbent hus-arrangementet.

Højesteret stadfæstede herefter landsrettens dom.  

Hvad kan udledes af dommen? 

Det kan udledes af Højesterets dom, at arbejdsgivere utvivlsomt skal tage hensyn til medarbejderes særlige ønske om fri begrundet i en helligdag, men at arbejdsgivere kan kræve, at en medarbejder møder på arbejde, såfremt kravet om fremmøde er:

• objektivt begrundet i et sagligt formål
• hensigtsmæssigt og
• nødvendigt.

Det beror på en konkret proportionalitetsvurdering, om nødvendighedskravet er opfyldt og kravet om nødvendighed i forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 3, skal fortolkes i overensstemmelse med EU's beskæftigelsesdirektiv og EU-Domstolens praksis.

Spørgsmålet om rækkevidden af forskelsbehandlingslovens beskyttelse mod indirekte forskelsbehandling på grund af religion og tro som følge af en medarbejders ønske om fri begrundet i en helligdag er yderst interessant og af praktisk betydning, idet helligdage i Danmark er baseret på kristne højtider.  Medarbejdere med andre religiøse overbevisninger må ofte bede om fri til deres religiøse helligdage, og arbejdsgiver må her være opmærksom på forskelsbehandlingslovens beskyttelse og den proportionalitetsvurdering, der skal foretages i forbindelse med et arbejdspålæg.

Ligebehandlingsnævnets interesser som mandatar for syvendedagsadventisten blev for Vestre Landsret og Højesteret varetaget af advokat Paw Fruerlund med bistand fra advokat Louise Vestergaard og advokat Mathilde Thykjær Poulsen.