KAN ELLER SKAL MEDARBEJDERES FÆRDEN PÅ SOCIALE MEDIER REGULERES?

YTRINGSFRIHED VS. LOYALITETSPLIGTEN

Vores ytringsfrihed følger både af Grundloven, Den Europæiske Menneskerettighedskonvention og af EU's Charter om grundlæggende rettigheder. Det gælder også for medarbejdere, og udgangspunktet i ansættelsesforhold er, at medarbejdere har ytringsfrihed og dermed har en grundlæggende ret til at udtrykke deres mening. I et ansættelsesforhold består imidlertid en gensidig loyalitetspligt, hvorefter arbejdsgiver og medarbejder skal være loyale over for hinanden. Medarbejdere kan derfor krænke denne loyalitetspligt ved sine ytringer.

Da der gælder forskellige rammer, afhængigt af om du er offentligt ansat eller privatansat, gennemgår vi de to forskelle ansættelsesforhold hver for sig nedenfor.

PRIVATANSATTE

For privatansatte følger det af loyalitetspligten, at medarbejderen ikke må udføre handlinger, herunder udtrykke holdninger, der kan skade arbejdsgiverens omdømme, eller udføre konkurrerende handlinger.

KONKRET VURDERING

Loyalitetspligten for privatansatte indebærer således, at medarbejderens færden på sociale medier ikke må komme virksomheden til skade. Hvis man via de sociale medier kan koble medarbejderen til virksomheden, kan ytringer fremsat som privatperson krænke loyalitetspligten. Begrænsningerne i medarbejderens ytringsfrihed skal vurderes i den konkrete situation. Det skal afvejes i vurderingen, i) hvor udtalelsen er afgivet henne; om modtageren af udtalelsen primært er medarbejderens private venner eller omvendt er tilgængelig for den fulde offentlighed (fortroligt forum eller ej), og ii) om det fremgår, hvor medarbejderen er ansat.

FORTROLIGT FORUM ELLER EJ

I vurderingen af, om en medarbejders udtalelse er i overensstemmelse med loyalitetspligten, kan det endvidere have afgørende betydning, om udtalelsen sker i et offentligt eller lukket forum.

Hvis der er tale om en udtalelse i en åben gruppe, der som udgangspunkt er tilgængelig for alle, bliver det betragtet som et offentligt forum og dermed en offentligt tilgængelig udtalelse.

Når en medarbejders profil på et socialt medie ikke er frit tilgængelig, skal der foretages en konkret vurdering i forhold til, om der er tale om et lukket eller offentligt forum. I den forbindelse har det afgørende betydning, hvem og hvor mange der har adgang til udtalelsen, herunder eventuelt i forhold til kunder eller konkurrenter til arbejdsgiveren.

Denne vurdering blev f.eks. foretaget i en faglig voldgiftskendelse, hvor en vagtmedarbejder på sin private Facebookprofil havde udtalt sig meget kritisk om sin arbejdsplads, herunder med udtalelser som ”der er erklæret krig” og ”game over, Vagt DK”. Opmanden fandt, at de negative udtalelser var egnet til at skade virksomhedens omdømme, selvom udtalelsen var adresseret i et forum med begrænset deltagerkreds. Blandt medarbejderens venner på Facebook var ansatte hos virksomhedens kunder, hvilke udgjorde en skærpende omstændighed i opmandens vurdering. Der var således tale om misligholdelse, som kunne berettige en opsigelse, men det berettigede ikke en bortvisning.

KARAKTEREN AF INDHOLDET

Det er naturligvis helt afgørende, hvad indholdet af medarbejderens ytring er, og hvordan den kan opfattes.

Dette er senest blevet belyst i en afsagt kendelse af 16. september 2021. Heri blev det fastlagt, at en virksomhed ikke var berettiget til at bortvise en medarbejder, som havde tilføjet en grinende smiley til et opslag, der handlede om en brand på en muslimsk gravplads. Medarbejderens profil var på tidspunktet for opslaget offentlig.

Medarbejderen gjorde for den faglige voldgift gældende, at han havde kommenteret opslaget ved en fejl og øjeblikkeligt rettede det, da han blev opmærksom på det. Endvidere mente han ikke, at en privat udtalelse på Facebook, som han havde foretaget i sin fritid, udgjorde væsentlig misligholdelse af ansættelsesaftalen.

Arbejdsgiveren gjorde omvendt gældende, at medarbejderens ansættelsessted fremgik af hans profil, og at udtalelsen udgjorde en grov tilsidesættelse af virksomhedens værdier og politikker, herunder at det havde skadelig virkning på virksomhedens ry og omdømme.

I sagen lagde opmanden vægt på, at det på medarbejderens profil fremgik, hvor han arbejdede, samt at han havde delt rekrutteringsopslag fra virksomheden. Det var dog afgørende, at der alene var tale om én smiley, og det udgjorde derfor ikke så væsentlig misligholdelse, at det kunne berettige en bortvisning uden forudgående advarsel.

RETNINGSLINJER PÅ ARBEJDSPLADSEN

Det kan være vanskeligt at vurdere grænsen for, hvornår en medarbejders ytrede holdning skal have ansættelsesretlige følger, enten i form af en advarsel, opsigelse eller bortvisning.

Der skal i alle tilfælde foretages en konkret vurdering, men det kan være gavnligt for begge parter, hvis der på forhånd er udarbejdet retningslinjer vedrørende medarbejdernes færden på sociale medier. Dette kan eksempelvis indarbejdes i en personalehåndbog.

Arbejdsgiveren kan i medfør af ledelsesretten fastsætte en politik om, hvordan virksomheden forholder sig til de udfordringer, som kan opstå i forbindelse med medarbejdernes færden på sociale medier. Fordelen ved at udarbejde en sådan politik er, at virksomheden på forhånd har taget stilling til, hvordan udtalelser, der er i konflikt med virksomhedens værdier, skal håndteres. På samme vis har medarbejderne klarhed om, hvad der forventes af dem.

Hvis arbejdsgiveren ønsker at sanktionere en medarbejder for upassende udtalelser, vil det endvidere have betydning, hvis der på forhånd er fastsat sådanne retningslinjer, som medarbejderen var vidende om.

OFFENTLIGT ANSATTE

Hvis der er tale om en offentligt ansat, vejer ytringsfrihed tungt. Det følger af Justitsministeriets vejledning nr. 10062 af 28. oktober 2016 om offentligt ansattes ytringsfrihed. Det betyder, at vedkommende kan deltage i den offentlige debat, også i tilfælde, hvor det handler om kritiske udtalelser om egen offentlige arbejdsplads. Det væsentlige er, at det skal fremstå klart, at den ansatte ytrer sig på egne vegne og ikke opfattes som en repræsentation for myndigheden. 

Hensynet bag dette er at sikre et åbent og velfungerende demokrati, og det har således samfundsmæssig betydning, at offentligt ansatte kan anvende deres viden og erfaring i den offentlige debat.

Dette kom blandt andet til udtryk i en faglig voldgiftssag fra 2017 om en offentligt ansat, hvor vedkommende gav udtryk for sin egen personlige utilfredshed med forholdene på sin arbejdsplads, herunder i forhold til mangel på ressourcer. En trivselsundersøgelse bakkede op om, at medarbejderen havde et rimeligt grundlag for at udtale sig kritisk. Der blev endvidere lagt vægt på, at medarbejderen havde tydeliggjort, at det var vedkommendes personlige holdning. Selvom udtalelserne var provokerende og grove, fandt den faglige voldgift, at det ikke var tilstrækkeligt til at begrunde en bortvisning.

Folketingets Ombudsmand har også flere gange haft lejlighed til at vurdere, hvorvidt grænserne for offentligt ansattes ytringsfrihed har været overtrådt. I udtalelse af 31. august 2016, FOB 2016-37, havde en gymnasielærer sendt en e-mail til medlemmer af Folketingets Finansudvalg, hvor han kritiserede gymnasiets ledelse for nogle økonomiske dispositioner i forbindelse med et planlagt byggeri. E-mailen blev sendt dagen inden Finansudvalget skulle tage stilling til en ekstraordinær bevilling til gymnasieskolens byggeri.

Gymnasiet afskedigede ham for ”bevidst illoyal optræden”. Gymnasiet udsendte desuden et orienteringsbrev til samtlige medarbejdere om, at det kunne være i strid med loyalitetspligten, hvis lærerne offentligt ytrede uenighed i skolens økonomiske dispositioner, og gymnasieskolens næstformand udtalte i et interview, at det var vigtigt, at de ansatte først rejste en eventuel kritik i de interne systemer.

Ombudsmanden anså afskedigelsen for at være særdeles kritisabel. Han udtalte blandt andet, at gymnasielærerens e-mail lå klart inden for rammerne af ytringsfriheden, og at skolens generelle orienteringsbrev til samtlige medarbejdere var misvisende i forhold til de regler, der gælder for offentligt ansattes ytringsfrihed. Udtalelsen om, at kritik først skal rejses internt, var også misvisende, idet de ansatte altid har ret til at fremføre kritik offentligt uden at anvende de interne systemer på arbejdspladsen.

Senest har Folketingets Ombudsmand den 3. november 2021 i en konkret sag ikke fundet grundlag for at kritisere en kommunes tjenestefritagelse og advarsel af en medarbejder som følge af medarbejderens opslag på Facebook om kommunens håndtering i forbindelse med hjemsendelse på grund af mistanke om coronasmitte. Medarbejderen havde blandt andet anført: ”At gøre mig til et Corona tilfælde, hænger sammen med at de har plattet min kommune for sygedagpenge refusion, uagtet at jeg hverken har været syg eller i karantæne. Jeg frygter nu deres bananstats metoder og har søgt beskyttelse.”

Folketingets Ombudsmand gentog i denne sag, at ”offentligt ansatte godt [må] kritisere deres arbejdsplads og i den forbindelse anvende satire, sarkasme eller skarpe og polemiske vendinger, ligesom der er rum for en vis brug af overdrevne udtryk, når blot ytringen ikke derved bliver urimeligt grov eller åbenbart urigtig.”

Folketingets Ombudsmand fortsatte: ”Men offentligt ansatte må omvendt ikke ytre sig om forholdene på deres arbejdsplads i vendinger, der i urimelig grad er udskældende, hånende eller latterliggørende eller i urimelig grad er fornærmende eller udtryk for ringeagtsytringer over for arbejdspladsen eller arbejdsgiveren. Det ligger således uden for rammerne af offentligt ansattes ytringsfrihed at komme med freds- og ærekrænkende udtalelser eller ytre sig i en urimelig grov form om sin arbejdsplads.”

Herefter fandt Folketingets Ombudsmand, at ”en beskyldning om, at ledelsen hos B havde betegnet dig som smittet med coronavirus for derved uberettiget at modtage sygedagpengerefusion – i det omfang, den ikke nærmere dokumenteres eller sandsynliggøres – [må] anses for meget grov.”

Som konsekvens af det anførte fandt Folketingets Ombudsmand ikke grundlag for at kritisere, at kommunen inddrog udtalelsen i grundlaget for tjenestefritagelsen og den skriftlige advarsel.

KOMMENTAR

Hos Poul Schmith/Kammeradvokaten står vi gerne til rådighed, hvis I som arbejdsgiver har behov for bistand i forhold til håndtering af medarbejdere på sociale medier, enten for at undgå, at en konflikt opstår, eller hvis den allerede er opstået og skal håndteres.  

Hvis det for en privat ansat er en del af jobindholdet at være aktivt på vegne af arbejdsgiveren på de sociale medier, anbefaler vi, at der udarbejdes en politik om forventninger og præcisering af grænser.