Lovforslag om gennemsigtige ansættelsesvilkår fremsat

Baggrunden for lovforslaget

Lovforslaget udspringer af Arbejdsvilkårsdirektivet (Europa-Parlamentets og Rådets direktiv (EU) 2019/1152 om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår i Den Europæiske Union), som blev vedtaget den 20. juni 2019.

Forslag til ændring af ansættelsesbevisloven har tidligere været i høring i perioden 15. august 2022 til 12. september 2022. Som følge af udskrivelse af valg i 2022 blev forslaget ikke fremsat.

Siden sidste høring er der blevet tilføjet et estimat af de økonomiske og administrative konsekvenser for erhvervslivet mv. i lovbemærkningerne.

Der bliver lagt op til, at lovforslaget skal erstatte den gældende ansættelsesbevislov. Lovforslaget skal således forstås som en ny hovedlov, der dog reelt udgør en udvidelse af den nuværende ansættelsesbevislov.

Lovforslaget medfører blandt andet, at en større gruppe af medarbejdere bliver omfattet af ansættelsesbevisloven, ligesom forslaget skærper arbejdsgiverens oplysningspligt og fastsætter en kortere frist for at give disse oplysninger. Derudover fastsættes en række materielle rettigheder. Vi vil herefter beskrive udvalgte nye regler nærmere.

Udstationerede lønmodtagere

I den nugældende ansættelsesbevislov er der allerede oplistet en række oplysninger, som arbejdsgiver skal give til en lønmodtager, der skal udføre sit arbejde i et eller flere andre lande, når arbejdets varighed overstiger en måned.

I lovforslagets § 4, stk. 1 ændres det således, at der skal gives en række oplysninger, hvis lønmodtageren skal udføre sit arbejde i et eller flere lande end det, hvor vedkommende normalt arbejder, og arbejdets varighed overstiger fire på hinanden følgende uger.

Udover oplysninger om ansættelsesforholdet, som øvrige lønmodtagere også skal modtage, er det fastsat, at der også skal oplyses om arbejdsvilkår relateret til udstationeringen, f.eks. land arbejdet skal udføres i, valuta som lønnen udbetales i, mv. Det adskiller sig ikke fra de nugældende regler.

Bestemmelsen medfører imidlertid, at der bliver stillet yderligere krav til, hvilke oplysninger arbejdsgiveren skal give inden afrejse. På nuværende tidspunkt er den normale frist i ansættelsesbevisloven på henholdsvis syv kalenderdage og en måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt. Formålet med ændringen er således at sikre, at lønmodtagere er bekendt med deres rettigheder i det pågældende ansættelsesforhold inden afrejse til udlandet.

Som noget nyt er der også foreslået en bestemmelse i § 4, stk. 2, nr. 1, hvorefter udstationerede arbejdstagere som er omfattet af Europa-Parlamentets og Rådets direktiv 1996/71/EF, under alle omstændigheder skal underrettes om den løn, som lønmodtageren er berettiget til i overensstemmelse med gældende ret i værtsmedlemsstaten. En sådan bestemmelse findes ikke i dag, og der er tale om en implementering af Arbejdsvilkårsdirektivet artikel 7, stk. 2, litra a. Det må antages, at formålet er at sikre, at udstationerede arbejdstagere ikke bliver underbetalt i forhold til lovregulerede minimumslønninger.

Sideløbende ansættelse

Som noget nyt indeholder lovforslaget en bestemmelse i § 7 om, at en arbejdsgiver ikke må hindre en lønmodtager i at tage sideløbende ansættelse (bibeskæftigelse) eller på den baggrund behandle lønmodtageren ugunstigt, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en af arbejdsgiver fastlagt tidsplan. Udgangspunktet er således, at lønmodtageren har ret til at tage arbejde ved siden af et bestående ansættelsesforhold, hvis det ekstra arbejde kan passes, uden at det går ud over fremmødet i det job, som lønmodtageren allerede har.

Bestemmelsens stk. 2 indeholder dog en undtagelse hertil i de tilfælde, hvor omstændighederne ved det pågældende arbejde, såsom hensyn til sundhed og sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning eller at undgå interessekonflikter, indebærer, at beskæftigelsen er uforenelig med det bestående ansættelsesforhold.

Det fremgår af lovbemærkningerne, at ovenstående eksempler på omstændigheder ikke er udtømmende opregnet. En begrænsning af sideløbende ansættelse skal dog være saglig og ske under afvejning mellem virksomhedens og arbejdstagerens interesser.

Adgangen til sideløbende beskæftigelse er ikke generelt reguleret i gældende lovgivning i dag. Der findes imidlertid en bestemmelse i funktionærlovens § 15, hvorefter en funktionær er berettiget til uden samtykke fra arbejdsgiveren at påtage sig hverv uden for tjenesten, når hvervet kan ”røgtes uden ulempe for virksomheden”. Lovforslaget har ikke i sine bemærkninger forholdt sig til denne bestemmelse, og det er derfor uafklaret, i hvilket omfang der tilsigtes ændringer af gældende ret i funktionærlovens § 15. Det er imidlertid vores vurdering, at ”røgtes uden ulempe” er en omstændighed, som formentlig vil kunne tillægges betydning i afvejningen af, om sideløbende beskæftigelse kan nægtes i medfør af lovforslagets § 7, stk. 2.

Lønmodtagere med uforudsigelige arbejdsmønstre

Lovforslaget indeholder en række nye oplysningspligter for arbejdsgiver til lønmodtagere, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt. I de tilfælde skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om i) det princip, at tidsplanen for arbejdet er variabel, ii) antallet af garanterede betalte arbejdstimer, iii) betaling for arbejde, som udføres ud over disse garanterede timer, iv) de referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde, v) den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren er berettiget til, før en arbejdsopgave påbegyndes, samt vi) en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.

Det fremgår af lovforslaget, at referencetimer og -dage er tidsintervaller på bestemte dage, hvor arbejdet kan finde sted efter anmodning fra arbejdsgiveren, og at arbejdsmønster er måden, hvorpå arbejdstiden og dens fordeling tilrettelægges, hvilket fastlægges af arbejdsgiveren.

Derudover indeholder lovforslaget også materielle arbejdsvilkår for medarbejdere med uforudsigelige arbejdsmønstre.

Det følger af lovforslagets § 8, stk. 1, at hvis en lønmodtager har et helt eller overvejende uforudsigeligt arbejdsmønster, så kan lønmodtageren alene pålægges at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for forudbestemte referencetimer og referencedage, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven med den aftalte minimumsvarslingsperiode.

Hvis betingelserne ikke overholdes, kan lønmodtageren i medfør af § 8, stk. 2 vælge at afvise opgaven. Bestemmelsen er dermed ikke til hinder for, at en arbejdsgiver tilbyder en lønmodtager at arbejde uden for de tidsrum, der er oplyst, eller med et kortere varsel end oplyst, men i så fald kan lønmodtageren afslå, uden det får negative følger.

Derudover skal en arbejdsgiver efter lovforslagets § 8, stk. 3 kompensere lønmodtageren, hvis en arbejdsopgave, der er fastlagt gennem aftale, annulleres efter udløbet af en rimelig frist. Kompensationen skal udmåles konkret efter sagens omstændigheder, herunder hvornår aflysningen finder sted (f.eks. før eller ved fremmøde) og i tilfælde, hvor aflysning sker med kort varsel, ligesom den udmåles i overensstemmelse med gældende praksis efter dels funktionærlovens § 3, stk. 1 og 2 og dels gældende fagretlig praksis, hvor det er relevant.

Der findes ikke en generel regulering af sådanne situationer i gældende lovgivning. Funktionærlovens § 3, stk. 1 og 2 indeholder dog en bestemmelse om, at en arbejdsgiver skal betale funktionæren erstatning, hvis arbejdsgiveren uberettiget nægter at modtage funktionæren i sin tjeneste. Forslagets § 8 har imidlertid ikke til hensigt at ændre på gældende ret i funktionærlovens § 3.

Hertil kommer en ny bestemmelse i forslagets § 10, hvorefter en lønmodtager, der har været ansat i seks måneder, og som har udstået sin prøvetid, kan anmode om en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbejdsvilkår, hvis en sådan ansættelsesform findes på virksomheden. Lønmodtageren har herefter krav på et skriftligt og begrundet svar fra arbejdsgiveren senest en måned efter anmodningen, dog kun en gang årligt. Lønmodtageren har imidlertid ikke krav på, at arbejdsgiver accepterer anmodningen.

Ikrafttræden

Det forventes, at loven træder i kraft den 1. juli 2023.

Medarbejdere, der er ansat inden 1. juli 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis, selvom deres nugældende ansættelsesbevis ikke opfylder de nye krav. Arbejdsgivere skal dog være opmærksomme på, at en medarbejder ansat inden 1. juli 2023, der anmoder om oplysninger efter den nye ansættelsesbevislov, skal have disse udleveret inden otte uger efter anmodningen er fremsat.

Kommentar

Vi følger naturligvis op på den videre proces i forhold til vedtagelse af lovforslaget.