Må man fyre en gravid? Og skal arbejdsugen altid være 37 timer?

MYTE 1: Man må ikke afskedige en gravid medarbejder

Der er principielt ikke noget til hinder for, at en arbejdsgiver vælger at afskedige en gravid medarbejder, hvis der er en saglig grund til det.

Som arbejdsgiver skal man dog være opmærksom på, at det efter ligebehandlingsloven er ulovligt at udsætte medarbejdere for forskelsbehandling på grund af deres køn, herunder graviditet. Hertil kommer, at der i tilfælde af afskedigelse af en gravid medarbejder gælder en omvendt bevisbyrde, hvorefter arbejdsgiveren skal kunne bevise, at afskedigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens graviditet. Der er tale om en i praksis særdeles tung bevisbyrde.

Hvis man som arbejdsgiver – af saglige grunde – ønsker at afskedige en gravid medarbejder, er det derfor vigtigt, at man sikrer sig tilstrækkelig dokumentation for afskedigelsens saglighed.

MYTE 2: Man må ikke afskedige en sygemeldt medarbejder

Ligesom i forhold til afskedigelse af en gravid medarbejder er der principielt ikke noget til hinder for afskedigelse af en sygemeldt medarbejder.

Udgangspunktet er dog, at fravær fra arbejde på grund af sygdom er lovligt fravær.

Hvis sygefraværets omfang har en sådan karakter, at det udgør en driftsmæssig belastning for arbejdsgiveren, kan en afskedigelse være berettiget. I den forbindelse bør en arbejdsgiver dog være opmærksom på, om årsagen til sygefraværet også udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet forskelsbehandlingslovens regler om bevisbyrde og tilpasningsforpligtelser i så fald skal overholdes, inden der skrides til afskedigelse.

Og husk, at der kan være særlige tidsmæssige begrænsninger fastsat i den relevante overenskomst.

MYTE 3: Det er altid en 37-timers arbejdsuge

Selvom den sædvanlige arbejdsuge for fuldtidsansatte medarbejdere i Danmark er 37 timer om ugen, er der intet til hinder for, at der aftales en højere ugentlig arbejdstid, f.eks. 40 timer om ugen.

Herudover er det heller ikke usædvanligt, at en medarbejder er joblønnet, hvilket betyder, at medarbejderen får den samme løn, uanset om medarbejderen arbejder mere end 37 timer om ugen.

Man skal dog som arbejdsgiver være opmærksom på overholdelse af den såkaldte 48-timers regel, hvorefter en medarbejder over en referenceperiode på fire måneder ikke må have arbejdet mere end 48 timer om ugen i gennemsnit.

En række kollektive aftaler regulerer i øvrigt spørgsmålet om arbejdstid på såvel det private som det offentlige arbejdsmarked.

Endelig er der også i arbejdsmiljøloven regler om hviletid, som skal overholdes i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdsugen.

MYTE 4: Der er en generel mindsteløn

I modsætning til mange andre europæiske lande er der ikke fastlagt en mindsteløn ved lov i Danmark. Det skyldes, at man i Danmark har valgt i videst muligt omfang at overlade lønforhold til arbejdsmarkedets parter.

På den baggrund er der således indgået en lang række overenskomster om lønforhold, hvor der sondres mellem mindstelønsregler og normallønsregler, der sætter rammerne for medarbejdernes løn.  

Hvis et ansættelsesforhold ikke er dækket af en kollektiv aftale, vil arbejdsgiveren og medarbejderen i udgangspunktet være frit stillet i forhold til aftale om løn.

MYTE 5: Medarbejdere kan sige, hvad de vil om ledelsen til deres kollegaer

I ansættelsesforhold gælder en gensidig respektpligt, som både arbejdsgiveren og medarbejderen har pligt til at iagttage. Dette gælder i øvrigt både for adfærd i arbejdstiden og fritiden, idet der dog ikke er tale om samme krav til adfærden uden for arbejdstiden.

Respektpligten medfører bl.a., at en medarbejder ikke må optræde på en upassende måde over for hverken ledelsen eller kollegaer. Det betyder også, at en medarbejder skal udvise passende respekt, når medarbejderen omtaler ledelsen over for kollegaer.

Dog er det naturligvis sådan, at kollegaer i et vist omfang skal have anledning til at udveksle kritiske synspunkter om ledelsen i et fortroligt rum. Afgørende er således, at der ikke er tale om udveksling af (stærkt) kritiske synspunkter til en bredere forsamling.

Hvis der er tale om overtrædelse af respektpligten, vil det kunne føre til ansættelsesretlige sanktioner. Der skal dog ganske meget til, førend afskedigelse eller bortvisning kan komme på tale.

MYTE 6: Arbejdsgiver har krav på at vide, hvad en sygemeldt medarbejder fejler

Hvis en medarbejder sygemelder sig, er det vigtigt, at vedkommende orienterer arbejdsgiveren om fravær på grund af sygdom. Medarbejderen skal være opmærksom på, at den enkelte arbejdsgiver kan have fastsat en procedure for, hvordan og hvornår en sygemelding skal foretages.

Arbejdsgiveren må ikke spørge, hvad medarbejderen fejler. Medarbejderen kan vælge at fortælle det til arbejdsgiveren, men der kan ikke stilles krav om det. Det er således som udgangspunkt tilstrækkeligt, at medarbejderen oplyser, at vedkommende er fraværende på grund af sygdom.

Arbejdsgiveren har dog ret til at få at vide, hvornår det kan forventes, at medarbejderen kan genoptage sit arbejde.