Samarbejdsproblemer er ikke lig med organisationsfjendtlig adfærd

Den faglige organisation havde nedlagt påstand om, at arbejdsgiver havde overtrådt den mellem parterne indgåede hovedaftales § 1, hvorefter parterne er enige om at fremme et godt samarbejde samt virke for rolige og stabile arbejdsforhold på tjenestestederne.

Derudover fremgår det af hovedaftalens § 1, at Finansministeriet hverken direkte eller indirekte vil lægge hindringer i vejen for, at medarbejdere organiserer sig i en faglig organisation.

Sagen handlede konkret om, hvorvidt en arbejdsgiver havde udvist organisationsfjendtlig adfærd ved først at have indledt en undersøgelse af, om det medarbejdervalgte bestyrelsesmedlem, som også var tillidsrepræsentant, havde overtrådt sin tavshedspligt, og dernæst om arbejdsgiver ved at havde irettesat den pågældende derved havde givet tillidsrepræsentanten en advarsel, som i realiteten havde haft til hensigt at forhindre tillidsrepræsentanten i at søge rådgivning hos sit forbund i forbindelse med sit virke som tillidsrepræsentant. Herudover havde den faglige organisation gjort gældende, at irettesættelsen var en kulmination på et længerevarende forløb, hvor arbejdsgiver ved gentagne lejligheder havde udvist en adfærd, som samlet set måtte betragtes som chikanøs over for tillidsrepræsentanten, og at den chikanøse adfærd havde været begrundet i tillidsrepræsentantens faglige virke med formål at virke begrænsende herpå.

Hvad er organisationsfjendtlig adfærd?

Det er ikke defineret i parternes aftale. Retsformanden udtalte, at bestemmelsen forbyder organisationsforfølgelse eller organisationsfjendtlig adfærd, som kan foreligge, hvis en handling eller undladelse er rettet mod den anden part begrundet i organisationstilhørsforholdet og således ikke ud fra faglige motiver. Retsformanden henviste herefter til § 1, stk. 2, i hovedaftalen mellem DA og FH. Herefter fortsatte retsformanden:

”Der foreligger ikke organisationsfjendtlig adfærd, hvis en arbejdsgivers adfærd (f.eks. en beslutning af ansættelsesretlig karakter) er sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn. Selv om en arbejdsgivers adfærd er i strid med parternes overenskomst, er dette ikke i sig selv udtryk for organisationsfjendtlig adfærd. Om dette er tilfældet, beror på en konkret vurdering af sagens omstændigheder, og efter praksis har det navnlig betydning, om motivet for arbejdsgiverens adfærd har været den anden parts organisationstilhørsforhold.”

Og endelig fastslog retsformanden, at bevisbyrden påhviler den part, som gør organisationsforfølgelse eller organisationsfjendtlig adfærd gældende.

Irettesættelsen

Den faglige organisation henviste til Arbejdsrettens dom af 28. oktober 2002, hvor Arbejdsretten fandt, at en arbejdsgiver, som havde givet en tillidsrepræsentant en skriftlig advarsel for at gå til sit forbund, udgjorde organisationsfjendtlig adfærd.

Retsformanden udtalte imidlertid i den nye sag, at der med undersøgelsen og irettesættelsen ikke var udvist organisationsfjendtlig adfærd, da retsformanden navnlig lagde vægt på, at undersøgelsen og irettesættelsen ikke var begrundet i organisationstilhørsforholdet. Retsformanden fandt derfor ikke grundlag for at tage stilling til, hvorvidt der var tale om en skriftlig advarsel, og om en sådan ville have været uberettiget. Retsformanden udtalte, at uanset om der ville have været tale om en uberettiget advarsel, så ville dette ikke have ført til, at arbejdsgiver under de anførte omstændigheder havde udvist organisationsfjendtlig adfærd. 

Længerevarende forløb

For så vidt angår det længerevarende forløb udtalte retsformanden, at det omfattende materiale viste, at parterne havde været uenige om en række spørgsmål. Retsformanden fandt efter bevisførelsen, at uenigheden navnlig havde vedrørt faglige uoverensstemmelser eller lignende, og dette var efter retsformanden vurdering  ikke et forhold, der gav grundlag for at fastslå organisationsfjendtlig adfærd.

Derudover fandt retsformanden, at bevisførelsen, herunder de afgivne forklaringer, havde efterladt det indtryk, at samarbejdet mellem arbejdsgiver og tillidsrepræsentant havde været problematisk, men at klager ikke havde godtgjort, at det problematiske samarbejde var udtryk for, at arbejdsgiver havde udvist organisationsfjendtlig adfærd.

Derfor fandt retsformanden det ikke for godtgjort, at arbejdsgiver havde udvist organisationsfjendtlig adfærd, og arbejdsgiver blev frifundet.

Sagen viser, at Arbejdsretten – her ved en retsformandsafgørelse – tager påstande om organisationsfjendtlig adfærd alvorligt og prøver til sagerne til bunds.

For det er kernen i den danske model. På den ene side medarbejderes ret til at organisere sig og på den anden side arbejdsgiveres ledelsesret. Begge dele skal respekteres og værnes om.

Det følger efter tillidsrepræsentantaftalen også, at både tillidsrepræsentanten og ledelsen har pligt til at gøre deres bedste for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. I langt de fleste tilfælde falder det helt naturligt for begge parter. Men det sker, at tillidsrepræsentantens og ledelsens forskellige roller fører til samarbejdsudfordringer.

I sjældne tilfælde skyldes det manglende respekt for den almindelige ledelsesret, hvilket kan resultere i en skriftlig advarsel til tillidsrepræsentanten.

Det viste f.eks. den faglige voldgiftskendelse af 9. marts 2022, hvor en arbejdsgiver havde givet en tillidsrepræsentant en advarsel, hvilket var berettiget og dermed ikke udgjorde et misbrug af ledelsesretten. Vi har tidligere skrevet om kendelsen her.

I den nye Arbejdsretssag førte tillidsrepræsentantens og ledelsens forskellige roller til en række faglige uoverensstemmelser, men det er ikke et forhold, der giver grundlag for at fastslå organisationsfjendtlig adfærd. Hverken den ene vej eller den anden vej: Man kan være rygende uenige om, hvordan overenskomster skal forstås, men de faglige ”spilleregler” skal naturligvis overholdes. Disse regler er som regel beskrevet indgående i overenskomsterne. De indeholder på statens område (og i øvrigt på langt de fleste andre områder) et krav om, at eventuelle problemer eller uenigheder skal søges løst lokalt i dialog mellem ledelse og tillidsrepræsentanten.

I sagen var samarbejdet imidlertid også blevet problematisk.

Heller ikke det er som udgangspunkt organisationsfjendtlig adfærd. Retsformanden lagde i sagen vægt på, at arbejdsgiveren flere gange havde inviteret den faglige organisation til dialog og møder om det fremtidige samarbejde, som den faglige organisation afslog. Herefter kunne den faglige organisation ikke få medhold i, at det var arbejdsgiver, der havde udvist organisationsfjendtlig adfærd, da arbejdsgiver jo klart havde tilkendegivet et ønske om øget samarbejde med den overenskomstbærende faglige organisation.

Og det er kernen i beskyttelsen – medarbejdernes ret til at organisere sig - og derfor vil det være organisationsfjendtlig adfærd, hvis en handling eller undladelse er rettet mod den anden part begrundet i organisationstilhørsforholdet og ikke ud fra faglige motiver.

Medarbejder- og Kompetencestyrelsens interesser i sagen på vegne af arbejdsgiver blev varetaget af partner og advokat Marianne Lage.