Nye regler med fokus på ligestilling på vej

KØNSBALANCE I ØVERSTE LEDELSE

I maj 2022 vedtog Folketinget skærpede regler om måltal og politikker for kønssammensætning i ledelsen, som trådte i kraft den 1. januar 2023. 

Før ændringerne var de omfattede virksomheder forpligtet til at opstille måltal for andelen af det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan og udarbejde en politik for at øge andelen på øvrige ledelsesniveauer. Med virkning fra 1. januar 2023 blev pligten udvidet til også at omfatte måltal for øvrige ledelsesniveauer, som skal fremme en kønsmæssig balance i fødekæden, der leder frem til det øverste ledelseslag. Kravene er reguleret i selskabslovens § 139 c og årsregnskabslovens § 99 b.

Analyse & Tal udgav i januar 2023 et notat, der viser, at 44 % af virksomhederne, som er omfattet lovkravet om måltal, ikke har en eneste kvinde i bestyrelsen, og at 89 % ikke har en ligelig repræsentation i bestyrelsen, forstået som mindst 40 % kvinder. 

Lovforslaget om kønsbalanceloven

I 2022 vedtog EU et direktiv (2022/2381) om en mere ligelig kønsfordeling blandt ledelsesmedlemmer i børsnoterede selskaber og tilhørende foranstaltninger (kønsbalancedirektivet). 

Med lovforslaget, der er fremsat den 23. oktober 2024, foreslås direktivet implementeret fuldt ud i Danmark. Det vil bl.a. betyde, at store børsnoterede virksomheder, der ikke opfylder måltallet om en ligelig kønsfordeling (40/60) senest den 30. juni 2026, skal justere processen for udvælgelse af kandidater, herunder give fortrinsret til kandidater af det underrepræsenterede køn. 

Lovforslagets hovedpunkter er:

• Et fast måltal på 40 % for det underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan, inkl. medarbejdervalgte medlemmer.
• Fastsættelse og anvendelse af klare, neutralt formulerede og utvetydige kriterier for udvælgelse af kandidater til det øverste ledelsesorgan.
• Fortrinsstilling til en kandidat af det underrepræsenterede køn, hvis denne er lige så kvalificeret som en kandidat af det overrepræsenterede køn.
• Krav om måltal for øvrige ledelsesniveauer samt en politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn.
• Krav om rapportering og offentliggørelse af oplysninger om kønsfordeling i det øverste ledelsesorgan, direktion og på øvrige ledelsesniveauer, samt at Erhvervsstyrelsen årligt skal offentliggøre en liste over de af loven omfattede selskaber, der har opnået en ligelig kønsfordeling.
• Bødestraf for manglende efterlevelse, herunder tilpasning af udvælgelsesproces, opstilling af måltal og rapportering.
• Godtgørelse til fravalgt kandidat af det underrepræsenterede køn, hvis denne var lige så kvalificeret som en valgt kandidat af det overrepræsenterede køn. Der indføres delt bevisbyrde.

Hvis lovforslaget bliver vedtaget, forventes loven at træde i kraft den 28. december 2024.

Anvendelsesområdet for de foreslåede regler er alene børsnoterede aktieselskaber med hjemsted i Danmark, der har mere end 250 medarbejdere og en årlig omsætning over 50 mio. Euro eller en samlet balance på over 43 mio. Euro. Af lovforslaget fremgår, at det forventes, at mellem 50-60 danske virksomheder vil blive omfattet af kønsbalanceloven.

De øvrige ca. 2.400 virksomheder, som allerede er omfattet af de gældende regler om måltal og politik i selskabsloven og årsregnskabsloven, vil fortsat være omfattet af disse regler, mens de største virksomheder, der omfattes af anvendelsesområdet for kønsbalanceloven, i stedet vil blive omfattet af de nye regler. Hvis kønsbalanceloven bliver vedtaget, vil der således gælde to forskellige regelsæt om kønsbalance.

LIGELØN OG LØNGENNEMSIGTIGHED

Det følger af ligelønslovens § 1, at enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi, og at lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn ikke må finde sted. På trods af reglerne om ligeløn er der fortsat et udtalt løngab mellem kønnene i EU, herunder i Danmark. Data fra Statistikbanken om Ligestillingsindikator for løngab viser, at mænd i 2023 i gennemsnit tjente 12,4 % mere end kvinder.

Mangel på løngennemsigtighed er blevet udpeget til at være en af de største grunde til lønforskellen. Dette er baggrunden for Rådets direktiv om løngennemsigtighed.

En anden grund kan også være kravet om ”samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi”. Denne bevisbyrde har vist sig svær at løfte. I en ny afgørelse fra EU-Domstolen af 4. oktober 2024 i sag C-314/23 blev netop dette afgørende. Sagen omhandlede størrelsen af diæter for flyvende personale. Kabineansatte (overvejende kvinder) modtog ikke samme diæter som piloter (overvejende mænd). Domstolen fandt ikke, at der var sammenlignelighed for løn, da det forudsætter, at der udføres samme arbejde eller arbejde, som kan tillægges samme værdi, hvilket EU-Domstolen ikke fandt var tilfældet for kabinepersonale og piloter. Derfor udgjorde forskel på størrelse af diæter ikke ulovlig forskelsbehandling pga. køn, idet de to grupper ikke varetog samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Løngennemsigtighedsdirektivet blev vedtaget i EU i april 2023 og har til formål at sikre, at reglerne om ligeløn bliver overholdt og håndhævet i EU. Direktivet fastsætter en række krav, der pålægger arbejdsgivere at sikre gennemsigtighed i lønfastsættelsen og giver medarbejdere ret til information om lønforhold i virksomheden, så de i højere grad får mulighed for at gøre deres ret til lige løn gældende.

Reglerne skal være implementeret i dansk ret senest den 7. juni 2026, og de væsentligste krav i direktivet gennemgås nedenfor.

Ret til information om lønniveauer

Ved ansættelse

Arbejdsgivere skal oplyse om startløn eller lønintervaller for opslåede stillinger før en jobsamtale, f.eks. i stillingsopslaget, så der skabes klarhed om lønforventninger. Det er desuden ikke tilladt for arbejdsgiver at spørge ind til en ansøgers lønforhold i nuværende eller tidligere stillinger. Dette skal forhindre, at eksisterende lønforskelle videreføres, når ansatte skifter job.

Gennemsnitlige lønniveauer

Medarbejdere får ret til at anmode om information om gennemsnitlige lønniveauer i virksomheden for det arbejde, de udfører. Disse lønniveauer skal opdeles efter køn, så man kan sammenligne lønnen mellem kvindelige og mandlige arbejdstagere, der laver det samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

Beskrivelse af objektive og kønsneutrale lønkriterier

Lønfastsættelse

Direktivet kræver, at arbejdsgivere anvender objektive og kønsneutrale kriterier til fastsættelse af lønnens størrelse. Dette betyder, at lønstrukturer skal være baseret på faktorer som erfaring, uddannelse, kvalifikationer og jobindhold, uden at køn spiller en rolle. 

Adgang til information og udlevering af dokumentation

Virksomheder skal udarbejde en beskrivelse af de objektive og kønsneutrale kriterier, som lønnen bliver fastsat efter, og sørge for, at medarbejderen har adgang til denne information. Hvis en medarbejder anmoder om det, skal virksomheden desuden udlevere en detaljeret beskrivelse af de kønsneutrale kriterier samt en statistik over gennemsnitslønninger opdelt efter køn for medarbejdere, der udfører arbejde af samme værdi.

Lønredegørelse og rapportering

Virksomhederne skal regelmæssigt udarbejde lønredegørelser, som viser lønforskellen mellem mænd og kvinder. Hyppigheden af disse redegørelser afhænger af virksomhedens størrelse.

Årlige lønredegørelser for store virksomheder

Virksomheder med mere end 250 ansatte skal årligt udarbejde en lønredegørelse, der dokumenterer lønforskelle mellem mænd og kvinder samt de anvendte kriterier.

Mindre hyppige redegørelser for øvrige virksomheder

Virksomheder med mellem 150-249 ansatte skal udarbejde en redegørelse hvert tredje år, og virksomheder med mellem 100-149 medarbejdere er først forpligtet til at udarbejde en redegørelse fem år efter direktivets implementering i Danmark. Virksomheder med mindre end 100 medarbejdere kan undtages fra kravet.

Offentliggørelse

Lønredegørelserne skal være offentligt tilgængelige med henblik på at fremme åbenhed omkring lønstrukturer i virksomheden, så både medarbejdere og offentligheden kan få indsigt i, hvordan virksomheden håndterer ligelønsforhold. 

Lønvurdering ved identificerede lønforskelle

Hvis virksomhedens lønredegørelse afslører en lønforskel på mere end 5 % mellem kønnene, som ikke kan forklares med objektive, kønsneutrale kriterier, og forskellen ikke er rettet op inden for seks måneder, skal virksomheden foretage en lønvurdering sammen med medarbejderrepræsentanter​ne for at sikre, at de nødvendige justeringer bliver foretaget for at udligne løngabet.

Sanktioner og godtgørelse

Medarbejdere, der udsættes for lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn, har efter direktivet ret til erstatning eller godtgørelse. Der er ikke fastsat et maksimumsbeløb, og medarbejderne skal kompenseres, som om de ikke var blevet forskelsbehandlet. 

Virksomheder vil kunne blive sanktioneret, hvis de ikke lever op til kravene.

ESG-RAPPORTERING OM LIGESTILLING, LIGELØN OG LIGE MULIGHEDER

Ovenstående regler er ikke de eneste initiativer fra EU, hvorefter der stilles krav til virksomheders rapportering om ligestillingstiltag. 

Rapporteringsdirektivet CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) og de tilhørende europæiske standarder (ESRS) indeholder detaljerede krav til virksomheders ESG-rapportering inden for tre overordnede emner: Miljø (E), sociale forhold (S) og ledelse (G) ud fra en dobbelt væsentlighedsvurdering. 

ESRS S1 angår oplysninger om virksomhedens egen arbejdsstyrke, herunder om ligestilling mellem kønnene og ligeløn for arbejde af samme værdi. Under denne standard (S1) findes bl.a. krav om, at de omfattede virksomheder skal offentliggøre kønsfordelingen på topledelsesniveau (oplysningskrav S1-9) samt den procentvise lønforskel mellem kvindelige og mandlige ansatte (oplysningskrav S1-16). Da egen arbejdsstyrke udgør en væsentlig ressource for langt de fleste virksomheder, vil oplysningerne under S1 stort set altid skulle indgå i virksomhedens bæredygtighedsrapportering. Oplysningerne skal indgå i ledelsesberetningen i årsrapporten og indberettes digitalt. 

CSRD er implementeret i dansk ret, og rapporteringskravene følger en trinvis ikrafttræden. For store børsnoterede virksomheder og aktieselskaber med mere end 500 ansatte er rapporteringskravene trådt i kraft med virkning fra det igangværende regnskabsår. Øvrige store virksomheder og børsnoterede SMV’er vil gradvist blive omfattet af reglerne i løbet af de kommende år. 

POUL SCHMITH BEMÆRKER

Med de kommende regler stilles øgede krav til virksomheders arbejde med ligestilling med henblik på at opnå kønsbalance i øverste ledelse og ikke mindst for at udligne lønforskelle mellem kønnene.

Løngennemsigtighedsdirektivet betyder blandt andet, at arbejdsgiverne skal informere jobsøgende om startløn eller løninterval for opslåede stillinger, udarbejde og anvende objektive og kønsneutrale kriterier til lønfastsættelse, offentliggøre visse oplysninger om lønforskelle og være i stand til at oplyse medarbejdere om gennemsnitlige lønniveauer for arbejde af samme værdi opdelt efter køn.

Implementeringsfristen for reglerne om løngennemsigtighed er i juni 2026, og det konkrete indhold af den danske implementering kendes endnu ikke.

Vi anbefaler imidlertid, at arbejdsgivere allerede nu begynder at sætte sig ind i de omfattende krav, så overgangen bliver så glat og effektiv som mulig. Det kan være en fordel at begynde at forberede sig på implementeringen ved at gennemgå og opdatere lønpolitikker samt processer for lønfastsættelse, så det sikres, at der anvendes objektive og kønsneutrale kriterier til lønfastsættelsen. Arbejdsgivere bør også forberede sig på at kunne håndtere anmodninger om lønoplysninger fra nuværende medarbejdere og jobsøgende og sikre, at de nødvendige data om lønniveauer er tilgængelige og opdaterede.

Hvis I har spørgsmål eller behov for rådgivning i forbindelse med de nye regler, står vi naturligvis til rådighed.