Så kan der være væsentlige ændringer på vej i forhold til arbejdstid

Lovforslaget er blevet vedtaget efter publiceringen af denne nyhed, hvilket du kan læse mere om her. 

Baggrunden for lovforslaget

Reglerne om arbejdstid i Danmark bygger bl.a. på EU's arbejdstidsdirektiv (direktiv 2003/88/EF), som er implementeret i flere love fx arbejdsmiljøloven og ferieloven, samt i kollektive overenskomster og særlige aftaler. For lønmodtagere, der ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, som sikrer dem rettigheder svarende til som minimum arbejdstidsdirektivet, gælder lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.  

EU-Domstolen har i en række afgørelser taget stilling til forståelsen af direktivet. I 2019 udtalte EU-Domstolen i sagen C-55/18, at medlemsstaterne skal have en lovgivning, der sikrer, at arbejdsgivere registrerer de ansattes arbejdstid. Herudover har EU-domstolen i flere sager fastslået, at rådighedstid på arbejdsstedet ikke kan betragtes som hviletid, og at dette også i visse tilfælde gør sig gældende for rådighedstid uden for arbejdsstedet.

EU-Domstolens praksis har givet anledning til overvejelser i forhold til implementeringen af arbejdstidsdirektivet i dansk ret. På den baggrund blev der i 2020 nedsat en arbejdsgruppe, som har afdækket betydningen af domspraksis på området. Endvidere er der indgået en aftale mellem organisationer i Implementeringsudvalget om, hvordan dansk lovgivning på hensigtsmæssig vis kan ændres, så der tages højde for praksis fra EU-Domstolen om arbejdstidsdirektivet. Afrapporteringen fra arbejdsgruppen samt partsaftalen udgør baggrunden for lovforslaget.

Lovforslagets indhold

Med lovforslaget indføres som noget nyt dels en adgang til opt out og dels et krav om registrering af lønmodtageres daglige arbejdstid.

Foruden lovforslagets to nye hovedelementer, lægges der op til at indføre mulighed for at undtage visse lønmodtagere fra bl.a. 48-timersreglen. Herudover indeholder forslaget endvidere enkelte konsekvensændringer som følge af de nye bestemmelser.

Registreringskravet

Med lovforslagets § 4b skal arbejdsgiveren indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt arbejdstidsregistreringssystem, der gør det muligt at måle den daglige arbejdstid for hver enkelt af de pågældende lønmodtagere. Pligten udspringer af EU-Domstolens afgørelse i sag C 55/18 og skal sikre overholdelse af gældende regler om daglig og ugentlig hviletid samt maksimal ugentlig arbejdstid. 

Registreringskravet gælder for de lønmodtagere, der er omfattet af arbejdsmiljølovgivningens hviletidsbestemmelser eller omfattes af bestemmelser om maksimal ugentlig arbejdstid.

Som udgangspunkt er der en høj grad af metodefrihed til opfyldelse af registreringskravet. Ifølge lovforslagets § 4b, stk. 2, skal arbejdsgiveren dog sørge for, at lønmodtageren kan tilgå egne oplysninger i arbejdstidsregistreringssystemet, hvilket blandt andet skyldes, at den ansatte kan have brug for indblik i egne oplysninger for at kunne rejse en sag og eventuelt blive tilkendt en godtgørelse, hvis den pågældendes rettigheder efter loven er krænket. Den forslåede bestemmelse berører ikke kollektive aftaler, som giver adgang til, at tillidsrepræsentanter mv. får adgang til oplysninger om registreringer om arbejdstid.

Forslaget indeholder desuden i § 4b, stk. 3, en bestemmelse om, at arbejdsgiveren skal opbevare de registrerede oplysninger i en periode på 5 år efter en referenceperiodes udløb, således at der kan føres kontrol med og håndhæves bestemmelser om maksimal gennemsnitlig ugentlig arbejdstid.

Undtagelse af visse lønmodtagere

I forbindelse med at kravet om registrering af den daglige arbejdstid implementeres, foreslås det samtidig at implementere arbejdstidsdirektivets § 17 stk. 1, hvorefter visse lønmodtagere kan undtages fra bestemmelserne om hviletid og maksimal arbejdstid i lov om gennemførelse af dele af arbejdsdirektivet §§ 3, 4 og 5.

Det foreslås på den baggrund at indsætte et nyt stk. 6 i lovens § 1, hvorefter §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse, hvis arbejdstidens længde som følge af særlige træk ved det udførte arbejde ikke kan måles eller fastlægges på forhånd, eller når lønmodtagerne selv kan fastsætte den, hvor der er tale om lønmodtagere, der kan træffe selvstændige beslutninger eller som har ledelsesmæssige funktioner.

Der lægges op til, at undtagelsen kan omfatte visse højtstående ledere, hvis arbejdstid som helhed ikke måles eller fastsættes på forhånd, eftersom de selvstændigt kan bestemme, hvornår de er på arbejdspladsen. Undtagelsen kan ligeledes finde anvendelse på visse eksperter, erfarne advokater eller akademikere, der har betydelig frihed til at bestemme deres arbejdstid. Undtagelsen finder ikke anvendelse på lønmodtagere, hvis arbejdstid kun delvist ikke kan fastsættes på forhånd eller kun delvist kan fastsættes af lønmodtageren selv.

Endelig er det et krav, at fremgår af ansættelseskontrakten, at lovens §§ 3, 4 og 5 ikke finder anvendelse.

Muligheden for opt out

Arbejdstidsdirektivet indeholder i artikel 22, stk. 1, mulighed for fravigelse af reglen om, at der højst må arbejdes 48 timer i gennemsnit om ugen. Denne bestemmelse foreslås indført i lovforslagets § 4a ved, at der gives de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter adgang til overenskomstmæssigt at tilvejebringe en ramme for indgåelse af individuelle aftaler om opt out.

Det understreges i bemærkningerne til lovforslaget, at adgangen til at indgå opt out-aftaler skal begrænses til det nødvendige, og at der skal foretages nødvendige foranstaltninger for at sikre de ansattes sikkerhed og sundhed. Sidstnævnte kan f.eks. ske ved, at de ansatte tilbydes gratis helbredskontrol hvert andet år.

Muligheden for opt out-aftaler kan alene anvendes i forhold til lønmodtagere, der er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter. Desuden skal der være tale om lønmodtagere, som udfører samfundskritiske funktioner inden for de områder, der er angivet i arbejdstidsdirektivets artikel 17, stk. 3, litra a) – c), som f.eks. sundhedsvæsenet.

Lovforslaget indeholder endvidere en bestemmelse om, at, lønmodtagere, der har indgået en aftale om at arbejde ud over 48 timer om ugen, til enhver tid kan trække sit samtykke tilbage med et rimeligt varsel.

Det foreslås desuden, at den gennemsnitlige arbejdstid som udgangspunkt ikke kan overstige 60 timer om ugen, beregnet over en referenceperiode på 4 måneder i opt out. Der lægges dog op til, at dette kan fraviges af de enkelte overenskomstparter.

Supplerende registreringskrav, hvor der er indgået opt out-aftaler

For lønmodtagere, der har samtykket til at arbejde mere end 48 timer i gennemsnit om ugen, er det med lovforslagets § 4b, stk. 4, foreslået, at arbejdsgiveren desuden skal føre ajourførte registre over de pågældende lønmodtagere og stille de registrerede oplysninger til rådighed for Arbejdstilsynet, som af sikkerheds- og sundhedsmæssige årsager kan forbyde eller begrænse muligheden for arbejde ud over 48 timer om ugen. Efter anmodning skal arbejdsgiveren desuden give Arbejdstilsynet oplysninger om de opt out-aftaler, der er indgået.

Det supplerende registreringskrav skyldes ifølge forslaget, at ansatte, der indgår aftaler om fravigelse af 48-timers reglen, kan være særligt udsatte i relation til sikkerhed og sundhed.

Ikrafttræden

Det foreslås, at lovændringerne skal træde i kraft den 1. januar 2024. Lovforslaget er den 14. september 2023 sendt i høring. Der er høringsfrist den 12. oktober 2023.

Kommentar

Vi følger naturligvis op på den videre proces i forhold til fremsættelse og vedtagelse af lovforslaget.