Tilkaldevagt og arbejdstid

Øget fokus på arbejdstid

Vi har i de senere år oplevet et meget større fokus på arbejdstid, selvom direktivet, som fastsætter rammerne, har eksisteret siden 1993, 93/104/EF af 23. november 1993 om visse aspekter i forbindelse med tilrettelæggelse af arbejdstiden.

Lidt baggrund

Arbejdstidsdirektivet fastsætter en række grænser for, hvor meget en medarbejder må arbejde i døgnet, om ugen og over en længerere periode. Formålet med direktivet er at sikre medarbejderne sikkerhed og sundhed samt naturligvis også at forbedre medarbejdernes leve- og arbejdsvilkår.

I Danmark blev dele af direktivet først implementeret i 2002 ved Lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet (gennemførelsesloven eller arbejdstidsloven). Indtil da var reglerne om arbejdstid alene reguleret af arbejdsmarkedets parter. Det skyldes, at det er muligt for arbejdsmarkedets parter at implementere direktivets bestemmelser via overenskomst og aftaler, og først efter en åbningsskrivelse fra kommissionen blev arbejdstidsloven gennemført for at sikre, at de ikke-overenskomstdækkede medarbejdere fik den samme beskyttelse.

En overenskomstimplementering forudsætter, at reglerne er utvetydige, klare og offentligt tilgængelige, så lønmodtagerne er i stand til at gøre sig bekendt med deres rettigheder, og så der ved brud på reglerne kan gennemføres effektive sanktioner. Reglerne i de enkelte overenskomster kan variere i forhold til loven, men det er dog en forudsætning, at overenskomsten overholder de fastsatte grænser i direktivet.

Direktivet og arbejdstidsloven indebærer, at der gælder en række regler for daglige og ugentlige hvileperioder, herunder en ret til daglige pauser efter 6 timers arbejde. Endvidere gælder den såkaldte 48-timers-regel om, at en medarbejders gennemsnitlige arbejdsuge ikke må overstige 48 timer over en given referenceperiode. Reglen omfatter alt den tid, der kan henregnes som arbejdstid i referenceperioden, der i henhold til gennemførelsesloven er 4 måneder, men kan fastsættes anderledes i henhold til implementeringsoverenskomst. Arbejdsgiveren er forpligtet til at sikre, at disse minimumsregler om arbejdstid bliver overholdt.

I forhold til pauser venter vi på, at Højesteret træffer afgørelse i en sag om ikke-overenskomstdækkede medarbejdere. Sagen for Østre Landsret er tidligere beskrevet her.

Højesteret har også tidligere udtalt sig om godtgørelsens størrelse, hvis en arbejdsgiver overtræder 48-timers reglen, og der er flere sager på vej til Højesteret – også om tilkaldevagt og rådighed.

Udstrækningen af reglerne om arbejdstid er senest blevet uddybet i tre sager fra EU-Domstolen, der handler om, hvornår der er tale om henholdsvis arbejdstid eller hviletid. Sondringen har særligt betydning i forhold til overholdelse af 48-timers-reglen.

Sagernes faktiske omstændigheder

EU-Domstolen har afsagt afgørelserne på baggrund af tre nationale sager.

Den ene sag handlede om en medarbejder, der var ansat i et transmissionscenter i Slovenien, hvor han ud over almindeligt arbejde også havde vagttjenester. Vagttjenesten indebar, at medarbejderen skulle kunne kontaktes telefonisk og inden for en time befinde sig på arbejdsstedet. Da medarbejderen boede et stykke væk fra arbejdsstedet, havde han en tjenestebolig til rådighed, som han selv måtte bestemme, om han ville benytte sig af under en tilkaldevagt.    

Den anden sag vedrørte en brandmand, som ligeledes var pålagt tilkaldevagter af sin arbejdsgiver. Under tilkaldevagten skulle han medbringe sin indsatsbeklædning og sit indsatskøretøj, så han ved alarmering kunne nå frem til bygrænsen i den by, hvor han havde tjenestested, inden for 20 minutter. I begge disse sager var spørgsmålet, om tilkaldevagterne kunne anses som værende arbejdstid, uanset om medarbejderen rent faktisk blev kaldt på arbejde eller ej.

I den tredje sag var der tale om en medarbejder, som havde indgået flere arbejdskontrakter med den samme arbejdsgiver. Dette medførte spørgsmål om, hvorvidt der kunne være tale om arbejdstid i henhold til den ene kontrakt, samtidig med at der var tale om hviletid i henhold til den anden kontrakt.

Rettens resultat og begrundelse

EU-Domstolen fastslog indledende, at et pågældende tidsrum for medarbejderen enten skal klassificeres som værende arbejdstid eller hviletid, da begreberne udelukker hinanden.

Det indebærer, at hvis en medarbejder har indgået flere kontrakter med samme arbejdsgiver, skal de betragtes samlet. Det er således vigtigt, at medarbejderen sikres en reel hviletid, og det afskærer arbejdsgiveren fra at opdele medarbejderens arbejdstid på flere kontrakter og på den måde undgå, at medarbejdere afholder en hvileperiode på 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer. Sagen understreger således arbejdstidsreglernes formål om, at medarbejderen skal sikres reel hviletid.

I sagerne om, hvorvidt tilkaldevagter kan udgøre reel hviletid, fastslog EU-Domstolen, at der skal foretages en helhedsvurdering med inddragelse af de konkrete omstændigheder i sagen. Hertil har det betydning, hvilken reaktionsfrist medarbejderen har, når arbejdsgiveren kræver arbejdet genoptaget, samt den gennemsnitlige hyppighed for, at medarbejdere reelt bliver indkaldt til arbejde.

I vurderingen har det således betydning, hvilke konsekvenser det for medarbejderen indebærer at være underlagt de begrænsninger, som tilkaldevagten medfører, herunder om de i betydeligt omfang påvirker medarbejderens mulighed for at disponere over sin tid. At der er en betydelig afstand mellem den bopæl, som medarbejderen har valgt, og det sted, hvor arbejdet sædvanligt skal udføres, er derimod ikke et afgørende kriterie.

Hvad siger dommene?

EU-Domstolens afgørelser viser, at der skal foretages en helhedsvurdering i forhold til, om en tilkaldevagt udgør arbejdstid eller hviletid. En reaktionstid på 20 minutter udgør ikke nødvendigvis arbejdstid, ligesom det ikke har afgørende betydning, om medarbejderens private hjem ligger med betydelig afstand fra det sted, hvor arbejdet sædvanligvis skal udføres.