Nyt fra EU-Domstolen

Ulovlige aldersgrænser

I sag C-914/19 havde Italiens øverste domstol i forvaltningsretlige sager fremsat en præjudiciel forespørgsel vedrørende rækkevidden af EU-Chartrets artikel 21 og artikel 6, stk. 1, i beskæftigelsesdirektivet (2000/78).

Sagen var opstået, idet der ifølge italiensk lov gjaldt en aldersgrænse på 50 år for at kunne deltage i udvælgelsesprøven med henblik på 500 notarstillinger.

Den nationale lovgivning var efter det oplyste begrundet i tre formål, nemlig for det første hensynet til at sikre stabiliteten ved udøvelse af notarerhvervet i en betydelig periode inden pensionering (som var 75 år), for det andet for at beskytte de notarielle prærogativers funktioner og for det tredje for at lette generationsskifte og en foryngelse af erhvervet.

EU-Domstolen skulle således tage stilling til, (i) hvorvidt den nationale lovgivning var i strid med chartrets artikel 21 og artikel 6, stk. 1, eller (ii) hvorvidt den nationale lovgivning var objektivt og rimeligt begrundet i et legitimt formål inden for rammerne af den nationale ret, og at lovgivningen ligeledes var hensigtsmæssig nødvendig for at opfylde det pågældende formål.

EU-Domstolen udtalte, at der i visse tilfælde lovligt kan fastsættes en aldersgrænse med henblik på:

• at sikre en rimelig periode med beskæftigelse før pensionering
• at beskytte prærogativer funktioner ved et erhverv
• at lette generationsskiftet og forynge et erhverv.

Selvom disse formål var legitime, konkluderede EU-Domstolen dog, at chartrets artikel 21 og artikel 6, stk. 1, i beskæftigelsesdirektivet skal fortolkes således, at disse bestemmelser er til hinder for en national lovgivning, som fastsætter en aldersgrænse på 50 år for at kunne deltage i en udvælgelsesprøve. Årsagen hertil var, at aldersgrænsen på 50 år ifølge EU-Domstolen gik ud over, hvad der var nødvendigt for at opfylde de ellers legitime formål.

Usaglige forlængelser af tidsbegrænsede ansættelser

I sag C-726/19 skulle EU-Domstolen tage stilling til forståelsen af § 5, stk. 1, i rammeaftalen om tidsbegrænset ansættelse (1999/70) på baggrund af forespørgsel fra den øverste regionale domstol i Madrid.

I denne sag handlede spørgsmålet blandt andet om, hvorvidt rammeaftalens § 5, stk. 1, skal fortolkes således, at bestemmelsen er til hinder for national lovgivning, der ikke indeholder angivelse af, hvilke objektive omstændigheder der kan begrunde en fornyelse af tidsbegrænsede kontrakter, herunder deres maksimale varighed, ikke indeholder nogen tilsvarende retsregler og ikke fastsætter nogen godtgørelse i tilfælde af afskedigelse.

EU-Domstolen fastslog indledningsvist, at rammeaftalens § 5, stk. 1, finder anvendelse på flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelseskontrakter- eller forhold, hvilket indebærer, at den første eller eneste tidsbegrænsede ansættelse ikke henhører under anvendelsesområdet for bestemmelsen. Det er de enkelte medlemsstater, som fastsætter, under hvilke betingelser tidsbegrænsede ansættelseskontrakter- og forhold er at anse for ”flere på hinanden følgende”. Dette skal dog ske under hensyn til, at der ved national lovgivning skal undgås misbrug af tidsbegrænsede ansættelser og opnås effektiv virkning af rammeaftalen.

I tråd med tidligere praksis udtalte EU-Domstolen, at hvis der sker et sådant misbrug, skal en foranstaltning, der på effektiv og tilsvarende vis sikrer beskyttelsen for arbejdstagere, kunne finde anvendelse, så misbruget sanktioneres.

Rammeaftalens § 5, stk. 1, er i sig selv ikke til hinder for, at det ved national lovgivning er muligt at forny tidsbegrænsede ansættelser med henblik på midlertidig besættelse af stillingen. Der skal dog foreligge objektive omstændigheder, som begrunder fornyelsen af den tidsbegrænsede aftale.

EU-Domstolen konkluderede, at fornyelse af en medarbejders tidsbegrænsede kontrakt, mens arbejdsgiveren afventer iværksættelse af procedurer for en fast stilling, principielt kan udgøre en objektiv omstændighed i overensstemmelse med § 5, stk. 1.

Der skal dog foretages en konkret efterprøvelse af, hvorvidt fornyelsen af en tidsbegrænset ansættelse har til formål at dække et midlertidigt behov. Er der i virkeligheden tale om faste og varige behov, strider fornyelsen af en tidsbegrænset kontrakt mod hensynet i rammeaftalens § 5, stk. 1, idet rammeaftalen netop hviler på forudsætningen om, at tidsubegrænsede ansættelseskontrakter udgør den sædvanlige ansættelsesform.

EU-Domstolen udtalte, at nationale regler, som fastsætter, at der inden for bestemte frister skal afholdes udvælgelsesprocedurer til stillingen for at få den besat permanent, kan hindre, at der sker fornyelse af midlertidige kontrakter i strid med rammeaftalens § 5, stk. 1.  Hvis disse frister er af variabel karakter, er de dog ikke nødvendigvis egnet til at sikre, at der ikke sker misbrug ved fornyelse af tidsbegrænsede stillinger.

Det afgørende er således, at der i national lovgivning forekommer foranstaltninger, der er egnet til behørigt at sanktionere misbrug af på hinanden følgende fornyelser af en tidsbegrænset ansættelse, så de regler, der er sikret i medfør af rammeaftalens § 5, stk. 1, overholdes effektivt.

Princippet om lige løn for arbejde af samme værdi

I sag C-624/19 skulle EU-Domstolen på baggrund af en forespørgsel fra en engelsk arbejdsret tage stilling til, om retten til lige løn for ”arbejde af samme værdi” i artikel 157 (TEUF) har direkte virkning i tvister mellem private parter.

Grundlaget for forespørgslen var, at en række nuværende og tidligere medarbejdere havde anlagt sag mod en detailhandelsvirksomhed med påstand om, at de ikke havde modtaget lige løn for arbejde af samme værdi.

Detailhandelsvirksomheden gjorde imidlertid gældende, at spørgsmålet om lige løn alene skulle vurderes efter sammenligning af ”samme arbejde” og ikke ”arbejde af samme værdi”.

EU-Domstolen udtalte, at princippet om lige løn i artikel 157 – i overensstemmelse med domstolens hidtidige praksis – ikke er begrænset til situationer, hvor der udføres ”samme arbejde”, men ligeledes ”arbejde af samme værdi”, og at princippet finder direkte anvendelse i tvister mellem private.

EU-Domstolens domme har afgørende indflydelse på retsstillingen i Danmark, da mange ansættelsesretlige regler hviler på EU-direktiver mv.

De tre domme fra juni 2021 er således med til at klarlægge den danske retsstilling på de omhandlede områder.

Hvis I har spørgsmål til dommene eller indvirkningen på retsstillingen i Danmark, må I endelig tage fat i os.